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    时间:2016-10-27来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
    相关热词搜索:函授 工商管理 毕业论文 工商管理专业函授 工商管理函授 工商管理专业介绍 篇一:函授 工商管理 毕业论文 人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究 摘要:知识经济时代,企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉, 人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键。文章对人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系进行了论述,认为企业人力资源管理的实质是培 育企业的核心竞争力,人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键,提出了基于企业核心竞争力的人力资源管理策略。 关键词:企业;人力资源管理;核心竞争力 目录 引言······························································1 一、正确理解人力资源管理的内涵,全面认识人力资源管理的目标········1 二、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力··················2 三、加强人力资源管理是培育企业核心(转载于:www.xiElw.coM 写论文 网:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台)竞争力的关键····················3 (一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况·················3 (二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程·············4 (三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的·············4 四、基于企业核心竞争力的人力资源管理······························5 参考文献··························································5 引言 经济全球化以及全球性竞争加剧,企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性。也越来越深刻地认识到培育、提升企业核心竞争力的重要性。然而,如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力,取得竞争优势,使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合,是摆在我们面前的重要课题。本文拟从培育、提升企业核心竞争力的角度来探讨企业人力资源管理的发展方向和策略。 一、 正确理解人力资源管理的内涵,全面认识人力资源管理的目标 人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域,主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励.帮助企业实现管理同标,提高管理效率。人力资源管理是在传统劳动人事管理的基础上发展起来的,但与之相比,人力资源管理的内容更丰富,方法更灵活,目的更明确,效果更明显,更具计划性、战略性、整体性和未来性。一是对人力资源的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本,视为生产过程的支出和消耗。因此,企业往往通过“减员增效”等手段.尽量降低生产过程中的人力成本,以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源,高度重视对人力资本的教育培训,最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来,从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理,工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中,人力资源被当作了一种非常宝贵的资源,人力资源管理也被提升到了战略决策的高度,谁能在人力资源管理上做出好文章,谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理,各个用人环节被人为地分开,用人机制不灵活,员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥,造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理,符合市场规律的要求,使得人力资源流动渠道畅通,企业能够不断地吐故纳新,保持活力。 现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责,还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个:一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过,员工的积极性在自然状态下只能发挥20%~30%,尚有70%~80%的潜质还有待发掘。因此,企业要千方百计扩大员工的发展空间,提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系,给员工提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会,最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性.促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好,财力资源也好,都是通过与人力资源的结合实现的,如果企业的人力资本数量不足,利用效率不高,管理程序不科学,势必会缩小企业的盈利空间,影响企业的长远发展。因此,企业要善于进行人力资源管理,不断扩展人力资本,增加人力资本的存量,为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中,企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化,就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能,最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。 二、 企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力 核心竞争力最早提出是在1963年,而真正大规模的研究是在20世纪90年代以后。1990年,普托哈拉德和哈默提出:核心竞争力是组织中的聚合性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识,其特点是进入市场、顾客利益、难以模仿以及内部协作与学习,同时强调了合理的组织机构的重要作用。1992年巴顿提出:核心竞争力的构成要素包括雇员的知识和技能、技术、管理方法、价值观和标准,其中价值观和标准是最核心的要素。 核心竞争力有如下特性:核心竞争力是有价值的;核心竞争力是异质的;核心竞争力是完全不能模仿的;核心竞争力是很难被替代的;核心竞争力是不断发展的;核心竞争力的源泉是学习型组织。 这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作为一个系统,核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。 最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力,包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要,一线操作员更重视专业技术技能,创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视。人际关系技能影响着信息沟通的质量,它们都是企业核心竞争力的源泉。 微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中,战略管理能力决定了企业核心资源的配置,在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性,准确预测产业的动态变化,适时进行企业核心能力的跃迁。以适应新的市场竞争环境与技术环境。企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平,可用R&D经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争优势。核心营销能力是企业将技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制,如激励与约束的规章制度、组织文化,它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥,优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。 从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看,企业人力资源管理的实质是培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径,达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为目的的一系列活动。从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析,企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱,企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱,企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱,可以说,企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱,人力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用,其实质就是培育企业核心竞争力。人力资源管理水平越高,企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系,人力资源管理是水,企业核心竞争力是船,水涨船才高。 三、 加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键 (一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况 所谓“企业人力资源”,是指包含在企业员工身体内的一种工作能力,它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源,是企业的一种特殊资源。篇二:毕业论文函授 工商管理 论当前私营企业员工管理存在的问题及解决对策 摘 要:在一切社会生活与经济活动中,人的因素都是至关重要的。金融危机之 后的中国私营企业正处在一个艰难的复苏期,而员工作为企业的主体,是企业生存发展的基本条件,因此,加强企业的员工管理对企业来说有着重大的意义。本文主要分析了私营企业的员工管理现状以及造成的原因,总结了私营企业在员工管理方面所面临的难题,最后提出了调动员工积极性、加强员工管理的解决方法。 关键词:私营企业 员工管理 难题 对策 目录 引言······························································1 一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析··························1 (一)私营企业的家长制管理造成员工思维惰性························1 (二)不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪······················1 (三)私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性··················2 (四)私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情····················2 二、私营企业员工管理工作面临两大难题······························2 (一)多数私营企业经营者管理水平低,管理人才缺乏··················2 (二)私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷························2 三、调动员工积极性,加强员工管理的解决对策························3 (一)培养员工对企业的认同感和责任感······························3 (二)帮助员工合理设计个人发展计划································3 (三)完善员工培训管理模式,提高员工综合素质和操作能力············4 (四)人才选拔上应给新员工一些机会································4 (五)企业主对干部员工应适当授权,以充分发挥其对企业的促进作用····4 四、结束语························································4 参考文献··························································5 引言 根据2011年5月27日国家统计局网报道:2011年1-4月份,全国规模以上工业企业实现利润14869亿元,同比增长29.7%,其中,私营企业实现利润3766亿元,同比增长47.4%。这表明了金融危机之后的我国私营企业经济正逐渐好转,企业经济复苏也意味着企业吸收的员工会越来越多。然而,随着社会经济的发展,以及人们综合素质的提高,对私营企业员工管理水平也提出了更高的要求。 一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析 当前私营企业员工管理的最突出问题是员工工作缺乏积极性,这就导致了私营企业中存在员工流动快、离职率高、员工创造欲望低与员工能力不足等问题。主要的不良表现和其形成原因有: (一)私营企业的家长制管理造成员工思维惰性 权力高度集中、办事效率特别高是私营企业的优势。在私营企业中,私营企业主一人拥有至高的权力,员工对于领导者的指令,正确与否都要执行,不可能按自己的想法办事。员工在执行正确的指令时,没有多余的空间可以让其发挥自己的创意,对于不正确的指令,在执行的过程中也不会趋利避害,只是机械地完成老板的指令。造成这些问题的原因主要有二个,一方面,对于私营企业中的家族成员,由于“长幼之分”,只有选择“尊者为上”;另一方面,对于那些外来员工,由于强烈的打工意识,也只有唯令是从。这样,随着员工工作年限的延长,员工就会失去创新发展的思维习惯,培养思维惰性。由于一些较优秀的员工感到自己在企业发挥的作用较小,就会对其个人发展感到迷惘,无所适从。 (二)不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪 待遇是企业中最敏感的问题,待遇合理与否直接关系着员工的工作积极性。同工同酬,公平公正是员工的希望,也是企业待遇管理的原则。但是在私营企业中,私营企业主往往会对一些家族成员实行特殊待遇,这必然影响到非家族员工的工作情绪;同时在家族成员之间,由于都是亲戚关系,觉得不便谈工资待遇等问题,刚开始没有把各自的利益说清楚,当企业赚了钱后,利益面前谁都不愿意比别人少,最后也会导致本来很好的亲情关系产生矛盾,家族成员的工作情绪也会受到不良的影响。(三)私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性 这是一个众所周知的问题,由于受到传统文化和观念的影响,任人唯亲目前仍然是我国国内企业管理中一个比较明显的问题,而在私营企业中尤为突出。企业经营者的亲属往往把持着财务、人事等大权。这些员工,有的尽管才能有限,业绩平平,却因身份原因而享有特殊地位,在企业中颐指气使,发号施令。这对于企业来说,无疑是一个致命的问题,其结果必然是严重挫伤员工的工作积极性,有才能者由于得不到重用,便会纷纷设法远走高飞,一些管理者或骨干人员离开时还可能将企业的技术、客户等带走,使企业元气大伤,一些暂时走不了的员工,也是“身在曹营心在汉”,工作起来也是敷衍了事。 (四)私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情 培训是投资,这一点已成为企业的共识。对于私营企业来说,由于他们只看到培训在一定程度上投入了资金和资源,而很难获得精确的财务数据来计算每次培训的收益,所以私营企业主一般都不会对员工进行必要的工作培训,一些刚进企业的具有一定潜能的员工,由于业务上不熟悉而业绩不佳,本来高涨的工作热情就会渐渐冷却;一些老员工所掌握的知识和技能也会随着企业的发展及科技的进步逐渐被淘汰,从而丧失工作信心。 二、私营企业员工管理工作面临两大难题 (一)多数私营企业经营者管理水平低,管理人才缺乏 近年来,私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势,越来越多受过较高教育的青年人正投身到私营企业的行列。但是,从总体上看,我国私营企业主的文体水平较低,素质较差。我国大量的私营企业主都生于20世纪的60—70年代,创业者的文化素质普通不高,在这些私营企业主中很多都出生于农民,他们的小农意识非常严重。由于自身素质的限制,他们往往把企业中的人视为机器的附属物,不允许员工违背自己的意愿做事。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张,虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才,但在实际的操作中却很少采纳这些管理人员的建议,企业经营者的管理能力直接制约着企业的员工管理水平。 (二)私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷 家族式企业目前仍是我国私营企业的主流,家族式管理已成为私营企业管理中非常明显的特征。中国的私营企业主要是家族制企业,或者说是家族制独资企业。受治理结构限制,在这些家族制企业中,家族式企业管理是占绝对主流的管理方式。这种治理结构存在不少缺陷:一是产权不清且产权结构单一,以家族为轴心的单一产权结构具有相对封闭性特征,使得企业所有权和经营权高度统一,“委托——代理”问题几乎不存在;二是家族力量强大而治理结构弱小;创业家庭对企业有着核心控制权,创业者的个人能力很大程度上决定着企业的兴衰存亡,明显呈现出人治的随意性和不规范性;三是家族的排外性导致私营企业难以行成真正行之有效的激励机制,受其影响,私营企业的部分员工存在着工作积极性不高的问题。由于员工满意度低,对工作缺乏热情和创造力,导致了企业内部凝聚力差。 三、调动员工积极性,加强员工管理的解决对策 为克服私营企业管理上的缺陷,调动员工的工作积极性,私营企业要在完善企业制度的基础上,树立科学的人力资源管理观念,真正意义上做到“以人为本”,采用科学的方法来管理员工。具体来说,应该做到以下几个方面: (一)培养员工对企业的认同感和责任感 将员工待遇水平与企业的经济发展状况结合起来,培养员工对企业的认同感和责任感。员工工资收入只有在与企业经济利益有相当关联时,员工的工作积极性才能得到最直接的刺激。员工个体在随着企业的发展过程中,其工作职责与能力也在不断加强时,相应的,他们的收入也应得到加强。这样,当企业效益不佳时,即使这些员工收人暂时减少,他们也不会因此而感到失落。因为他们已将自身与企业融为一体,他们会自觉通过共同的努力来承担企业的风险,以推动企业的发展。 (二)帮助员工合理设计个人发展计划 个人发展是指组织成员在完成组织目标的过程中,根据组织的需要,不断提高个人体能、智能、技能,获得满意的职业工作,并取得绩效,实现个人利益最大化的过程。对员工在企业内部的个人发展要进行合理设计,避免在金钱和待遇上的空头许诺。对员工的个人发展设计,包括工作岗位、职责、权限和发展方向等要作出与企业相适应的规划,并且个人职业规划应侧重于工作职能导向和职责篇三:工商管理函授本科毕业论文质量提升路径探析 工商管理函授本科毕业论文质量提升路径探析 作者:陈永清 来源:《沿海企业与科技》2011年第01期 [摘要]撰写毕业论文在工商管理类函授本科人才培养中占有十分重要的地位,但近年来工商管理函授本科毕业论文的质量呈明显的下滑态势。因此,如何提升工商管理函授本科毕业论文质量已日益为社会所关注。文章首先通过对74份工商管理函授本科毕业论文的调查分析工商管理函授本科毕业论文存在的主要质量问题;然后分析产生这些问题的原因;最后,就如何提升工商管理函授本科论文质量提出建议。 [关键词]工商管理;函授本科;毕业论文;质量提升 [基金项目]本文为广西民族大学学校教改工程项目“民族院校工商管理本科专业复合型人才培养模式研究”的阶段性成果 [作者简介]陈永清,广西民族大学管理学院副教授,副院长,管理学博士,研究方向:中小企业管理和质量管理,广西南宁,530006 [中图分类号] G643.8 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2011)01-0113-0005 根据《中华人民共和国学位条例》和《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》的规定,撰写符合要求的毕业论文是包括工商管理类函授本科毕业生在内的所有本科毕业生获得学士学位的必要条件,因而,撰写毕业论文在工商管理类函授本科人才培养中占有十分重要的地位。理论上讲,撰写毕业论文不仅能提高学生综合应用所学知识的应用能力,也能提高他们探求真知的学习能力;不仅能培养他们从整体出发的系统思考能力,也能提高他们创新性解决实际问题的创新能力;不仅能提高他们的文字表达和写作能力,也能培养他们收集、分析和利用信息的能力。总之,撰写毕业论文在提升学生的综合实践能力和素养方面具有不可替代的作用 [1]。然而,近年来工商管理类函授本科毕业论文质量呈明显的下滑态势,这不仅引起了人们对工商管理类函授本科人才培养质量的担忧,更引发了社会对工商管理类函授本科毕业生能力的信任危机。 一、 工商管理函授本科毕业论文存在的主要质量问题 为了解工商管理类函授本科毕业论文的质量状况,我们抽查了湖北某高校在广西区内的一个教学点和广西区内某高校2008和2009级工商管理类函授本科的毕业论文共74篇,发现这些毕业论文存在如下质量问题。(一)抄袭、剽窃现象严重 在抽查的74篇论文中发现12篇存在严重抄袭现象,其中3篇抄袭率高达95%以上, 21篇存在较严重的抄袭现象,完全由函授学生独立撰写的论文不到30%。 (二)论文选题不当 论文选题不当主要表现在:(1)近70%的论文存在选题过大、空洞、脱离实际的情况,如很多学生选择类似“企业文化建设研究”、“企业成本管理问题研究”等内容涵盖面宽泛的论题,这些题目涉及面广、理论性强,是函授本科生无论如何也难以完成的;(2)选题与专业培养目标存在较大差异,如一些同学把“建立新型农村社会养老保险工作的思考”“略论农业科技新闻在农业新闻报道中的地位和意义”等作为毕业论文题目,显然,这些题目偏离了工商管理专业的专业培养目标;(3)论文题目主题不明确,如类似“改进工商管理实施模式,促进和谐社会”“加强组织管理,强化资源开发”等题目让人无法得知论文到底要论述什么。 (三)论文内容存在的问题 论文内容方面主要存在以下问题:(1)理论性和专业性不强。在所抽查的论文中,绝大部分论文缺乏理论性,如一篇题为“论企业经营与政府行为的关系”的论文只是肤浅地论述了企业与政府的关系、政企关系应遵循的原则,但对于为什么要建立这样的关系、为什么要遵循这些原则、如何建立这种关系则没有深入论述;(2)跑题现象较为普遍。许多学生的论文不能紧扣论题展开论述,而是东一榔头西一棒子,如一篇论文的题目为“浅谈如何提高团队凝聚力”,但论文的主要内容则是团队领导对实施理性营销和营销竞争力的重要性,偏题非常严重;又如一篇题为“企业文化对企业绩效的影响研究”,但论文论述的却是企业文化对企业绩效管理的影响,同样偏题严重;(3)论文结构不清晰、缺乏层次性和内在逻辑性。作为本科毕业论文,应该有一定的学术性,应遵循提出问题、分析问题、解决问题的逻辑路线,但许多论文并没有遵循这样的逻辑路线,而是将众多相关资料堆砌在一起,没有清晰的结构层次。 (4)论文格式不规范,具体表现为:一是论文摘要不能概括全文的主要内容和观点,如在所抽查的论文中仅有8篇的摘要较准确地概括了论文的主要内容和观点;二是关键词过多或过少,在抽查的74篇论文中,有6篇的关键词只有2个,24篇的关键词多于8个,最多的达到13个;三是参考文献不规范。绝大部分论文的参考文献存在不规范的现象,如有的文章没有参考文献或参考文献仅有3~5篇,有的仅写参考文献的篇名,不写作者和期刊或出版社的名称等; 四是字体和行间距等不规范。(5)论文缺乏创新性,许多论文的观点都是老生常谈,缺乏新意。 (四)论文答辩流于形式 论文答辩的主要目的,一方面是进一步验证和考察毕业论文撰写者对所写论题的认识程度和当场论证的能力;另一方面是通过考察学生对论文所涉专业知识掌握和了解的深度和广度,以进一步审查毕业论文是否由答辩者独立完成。因而,论文答辩是毕业论文的一个重要环节本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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