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    时间:2016-10-27来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
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人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域,主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励.帮助企业实现管理同标,提高管理效率。人力资源管理是在传统劳动人事管理的基础上发展起来的,但与之相比,人力资源管理的内容更丰富,方法更灵活,目的更明确,效果更明显,更具计划性、战略性、整体性和未来性。一是对人力资源的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本,视为生产过程的支出和消耗。因此,企业往往通过“减员增效”等手段.尽量降低生产过程中的人力成本,以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源,高度重视对人力资本的教育培训,最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来,从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理,工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中,人力资源被当作了一种非常宝贵的资源,人力资源管理也被提升到了战略决策的高度,谁能在人力资源管理上做出好文章,谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理,各个用人环节被人为地分开,用人机制不灵活,员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥,造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理,符合市场规律的要求,使得人力资源流动渠道畅通,企业能够不断地吐故纳新,保持活力。 现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责,还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个:一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过,员工的积极性在自然状态下只能发挥20%~30%,尚有70%~80%的潜质还有待发掘。因此,企业要千方百计扩大员工的发展空间,提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系,给员工提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会,最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性.促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好,财力资源也好,都是通过与人力资源的结合实现的,如果企业的人力资本数量不足,利用效率不高,管理程序不科学,势必会缩小企业的盈利空间,影响企业的长远发展。因此,企业要善于进行人力资源管理,不断扩展人力资本,增加人力资本的存量,为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中,企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化,就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能,最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。 二、 企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力 核心竞争力最早提出是在1963年,而真正大规模的研究是在20世纪90年代以后。1990年,普托哈拉德和哈默提出:核心竞争力是组织中的聚合性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识,其特点是进入市场、顾客利益、难以模仿以及内部协作与学习,同时强调了合理的组织机构的重要作用。1992年巴顿提出:核心竞争力的构成要素包括雇员的知识和技能、技术、管理方法、价值观和标准,其中价值观和标准是最核心的要素。 核心竞争力有如下特性:核心竞争力是有价值的;核心竞争力是异质的;核心竞争力是完全不能模仿的;核心竞争力是很难被替代的;核心竞争力是不断发展的;核心竞争力的源泉是学习型组织。 这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作为一个系统,核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。 最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力,包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要,一线操作员更重视专业技术技能,创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视。人际关系技能影响着信息沟通的质量,它们都是企业核心竞争力的源泉。 微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中,战略管理能力决定了企业核心资源的配置,在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性,准确预测产业的动态变化,适时进行企业核心能力的跃迁。以适应新的市场竞争环境与技术环境。企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平,可用R&D经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争优势。核心营销能力是企业将技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制,如激励与约束的规章制度、组织文化,它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥,优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。 从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看,企业人力资源管理的实质是培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径,达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为目的的一系列活动。从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析,企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱,企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱,企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱,可以说,企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱,人力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用,其实质就是培育企业核心竞争力。人力资源管理水平越高,企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系,人力资源管理是水,企业核心竞争力是船,水涨船才高。 三、 加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键 (一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况 所谓“企业人力资源”,是指包含在企业员工身体内的一种工作能力,它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源,是企业的一种特殊资源。篇二:毕业论文函授 工商管理 论当前私营企业员工管理存在的问题及解决对策 摘 要:在一切社会生活与经济活动中,人的因素都是至关重要的。金融危机之 后的中国私营企业正处在一个艰难的复苏期,而员工作为企业的主体,是企业生存发展的基本条件,因此,加强企业的员工管理对企业来说有着重大的意义。本文主要分析了私营企业的员工管理现状以及造成的原因,总结了私营企业在员工管理方面所面临的难题,最后提出了调动员工积极性、加强员工管理的解决方法。 关键词:私营企业 员工管理 难题 对策 目录 引言······························································1 一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析··························1 (一)私营企业的家长制管理造成员工思维惰性························1 (二)不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪······················1 (三)私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性··················2 (四)私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情····················2 二、私营企业员工管理工作面临两大难题······························2 (一)多数私营企业经营者管理水平低,管理人才缺乏··················2 (二)私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷························2 三、调动员工积极性,加强员工管理的解决对策························3 (一)培养员工对企业的认同感和责任感······························3 (二)帮助员工合理设计个人发展计划································3 (三)完善员工培训管理模式,提高员工综合素质和操作能力············4 (四)人才选拔上应给新员工一些机会································4 (五)企业主对干部员工应适当授权,以充分发挥其对企业的促进作用····4 四、结束语························································4 参考文献··························································5 引言 根据2011年5月27日国家统计局网报道:2011年1-4月份,全国规模以上工业企业实现利润14869亿元,同比增长29.7%,其中,私营企业实现利润3766亿元,同比增长47.4%。这表明了金融危机之后的我国私营企业经济正逐渐好转,企业经济复苏也意味着企业吸收的员工会越来越多。然而,随着社会经济的发展,以及人们综合素质的提高,对私营企业员工管理水平也提出了更高的要求。 一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析 当前私营企业员工管理的最突出问题是员工工作缺乏积极性,这就导致了私营企业中存在员工流动快、离职率高、员工创造欲望低与员工能力不足等问题。主要的不良表现和其形成原因有: (一)私营企业的家长制管理造成员工思维惰性 权力高度集中、办事效率特别高是私营企业的优势。在私营企业中,私营企业主一人拥有至高的权力,员工对于领导者的指令,正确与否都要执行,不可能按自己的想法办事。员工在执行正确的指令时,没有多余的空间可以让其发挥自己的创意,对于不正确的指令,在执行的过程中也不会趋利避害,只是机械地完成老板的指令。造成这些问题的原因主要有二个,一方面,对于私营企业中的家族成员,由于“长幼之分”,只有选择“尊者为上”;另一方面,对于那些外来员工,由于强烈的打工意识,也只有唯令是从。这样,随着员工工作年限的延长,员工就会失去创新发展的思维习惯,培养思维惰性。由于一些较优秀的员工感到自己在企业发挥的作用较小,就会对其个人发展感到迷惘,无所适从。 (二)不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪 待遇是企业中最敏感的问题,待遇合理与否直接关系着员工的工作积极性。同工同酬,公平公正是员工的希望,也是企业待遇管理的原则。但是在私营企业中,私营企业主往往会对一些家族成员实行特殊待遇,这必然影响到非家族员工的工作情绪;同时在家族成员之间,由于都是亲戚关系,觉得不便谈工资待遇等问题,刚开始没有把各自的利益说清楚,当企业赚了钱后,利益面前谁都不愿意比别人少,最后也会导致本来很好的亲情关系产生矛盾,家族成员的工作情绪也会受到不良的影响。(三)私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性 这是一个众所周知的问题,由于受到传统文化和观念的影响,任人唯亲目前仍然是我国国内企业管理中一个比较明显的问题,而在私营企业中尤为突出。企业经营者的亲属往往把持着财务、人事等大权。这些员工,有的尽管才能有限,业绩平平,却因身份原因而享有特殊地位,在企业中颐指气使,发号施令。这对于企业来说,无疑是一个致命的问题,其结果必然是严重挫伤员工的工作积极性,有才能者由于得不到重用,便会纷纷设法远走高飞,一些管理者或骨干人员离开时还可能将企业的技术、客户等带走,使企业元气大伤,一些暂时走不了的员工,也是“身在曹营心在汉”,工作起来也是敷衍了事。 (四)私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情 培训是投资,这一点已成为企业的共识。对于私营企业来说,由于他们只看到培训在一定程度上投入了资金和资源,而很难获得精确的财务数据来计算每次培训的收益,所以私营企业主一般都不会对员工进行必要的工作培训,一些刚进企业的具有一定潜能的员工,由于业务上不熟悉而业绩不佳,本来高涨的工作热情就会渐渐冷却;一些老员工所掌握的知识和技能也会随着企业的发展及科技的进步逐渐被淘汰,从而丧失工作信心。 二、私营企业员工管理工作面临两大难题 (一)多数私营企业经营者管理水平低,管理人才缺乏 近年来,私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势,越来越多受过较高教育的青年人正投身到私营企业的行列。但是,从总体上看,我国私营企业主的文体水平较低,素质较差。我国大量的私营企业主都生于20世纪的60—70年代,创业者的文化素质普通不高,在这些私营企业主中很多都出生于农民,他们的小农意识非常严重。由于自身素质的限制,他们往往把企业中的人视为机器的附属物,不允许员工违背自己的意愿做事。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张,虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才,但在实际的操作中却很少采纳这些管理人员的建议,企业经营者的管理能力直接制约着企业的员工管理水平。 (二)私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷 家族式企业目前仍是我国私营企业的主流,家族式管理已成为私营企业管理中非常明显的特征。中国的私营企业主要是家族制企业,或者说是家族制独资企业。受治理结构限制,在这些家族制企业中,家族式企业管理是占绝对主流的管理方式。这种治理结构存在不少缺陷:一是产权不清且产权结构单一,以家族为轴心的单一产权结构具有相对封闭性特征,使得企业所有权和经营权高度统一,“委托——代理”问题几乎不存在;二是家族力量强大而治理结构弱小;创业家庭对企业有着核心控制权,创业者的个人能力很大程度上决定着企业的兴衰存亡,明显呈现出人治的随意性和不规范性;三是家族的排外性导致私营企业难以行成真正行之有效的激励机制,受其影响,私营企业的部分员工存在着工作积极性不高的问题。由于员工满意度低,对工作缺乏热情和创造力,导致了企业内部凝聚力差。 三、调动员工积极性,加强员工管理的解决对策 为克服私营企业管理上的缺陷,调动员工的工作积极性,私营企业要在完善企业制度的基础上,树立科学的人力资源管理观念,真正意义上做到“以人为本”,采用科学的方法来管理员工。具体来说,应该做到以下几个方面: (一)培养员工对企业的认同感和责任感 将员工待遇水平与企业的经济发展状况结合起来,培养员工对企业的认同感和责任感。员工工资收入只有在与企业经济利益有相当关联时,员工的工作积极性才能得到最直接的刺激。员工个体在随着企业的发展过程中,其工作职责与能力也在不断加强时,相应的,他们的收入也应得到加强。这样,当企业效益不佳时,即使这些员工收人暂时减少,他们也不会因此而感到失落。因为他们已将自身与企业融为一体,他们会自觉通过共同的努力来承担企业的风险,以推动企业的发展。 (二)帮助员工合理设计个人发展计划 个人发展是指组织成员在完成组织目标的过程中,根据组织的需要,不断提高个人体能、智能、技能,获得满意的职业工作,并取得绩效,实现个人利益最大化的过程。对员工在企业内部的个人发展要进行合理设计,避免在金钱和待遇上的空头许诺。对员工的个人发展设计,包括工作岗位、职责、权限和发展方向等要作出与企业相适应的规划,并且个人职业规划应侧重于工作职能导向和职责篇三:函授本科《工商企业管理》毕业论文范文(一) 湖 南大 学 高等成人教育考试本科生毕业论文 企业财务管理问题及改进 学生姓名:祝 永 健 考籍号:910911200860 年级专业:工商企业管理 指导老师及职称:莫 鸣 教授 学 院: 湖南大学工商管理学院 湖南·长沙 提交日期:2013年04月11 目 录 摘要???????????????????????????????1 关键词????????????????????????????1 一 、财务管理存在的问题分析??????????????????1 (一) 财务管理的重视程度不够????????????????????1 (二) 缺乏完善的财务管理制度?????????????????2 (三) 资金短缺现象十分严重????????????????????2 二、解决财务管理问题的对策分析??????????????????3 (一)量体裁衣,选择合适的财务管理目标???????????4 (二).加强财务管理意识,重视财务管理????????????????4 (三)建立完善的财务管理制度?????????????5 (四)扩大资金来源 ??????????????????5 1提高企业自身素质,积极解决贷款难题???????????6 2争取从社会多方面筹集资金????????????????6 3争取从社会多方面筹集资金 ???????????????6 (五) 投资管理要科学化????????????????7 1提高投资能力????????????????????7 2以对内投资为主????????????????????7 3避免盲目扩大规模????????????????????7 4规范项目投资程序????????????????????7 (六) 中小企业应注重积累,合理分配资金????????8 三、 结论???????????????????????8 参考文献 ????????????????????????9 致 谢?????????????????????????10 企业财务管理问题及改进 学 生:祝永健 指导老师:莫鸣 (湖南大学工商管理学院,长沙 410128) 内容摘要:我国中小企业却普遍存在生存能力弱、竞争力不强的状况,主要问题是企业内部管理出现问题,特别是不重视发挥财务管理的重要作用。因为财务管理是企业管理的核心,对企业的资金进行合理的计划、调度、运用及分配,帮助企业控制风险、提高收益,所以有必要对中小企业财务管理的外部环境和内部问题进行深入的分析,并提出合理的改进建议。 关键词:中小企业财务管理分析;财务管理的问题及改进 前言 目前,在我国的中小企业中,许多企业单纯地追求销量的增长和市场份额的扩大,企业财务管理资源配置和财务监督的作用没能得到充分的发挥,企业资金缺乏,难以满足企业发展的需要,而筹集来的资金应当投入哪里又具有盲目性,资金使用不合理,对企业的收益没有合理的分配安排,企业财务管理制度混乱,无法起到应有的约束作用,进而使整个企业没有明确的财务发展方向,不能有效地利用与整合企业有限的资源,进行长远的发展。所以在本文中,笔者立足实习企业的实际情况,对这些问题进行深入分析,并提出具体的对策。 一 、财务管理存在的问题分析 (一)财务管理的重视程度不够 中小企业由于生存的压力,往往把大部分的精力都投入到企业产品的销售之中,只要产品销路畅通,销售收入在不断增长,企业领导者就不太重视财务管理的建设,更多的是把会计作为一种信息披露的需要或是记账的手段,而没有把它视为一种管理工具。大多数中小企业没有把财务管理放在企业管理的中心地位,而只是简单地追求产品销售的增长和市场份额的扩大。这样的状况在企业生产经营还算顺畅的情况下还不是很大的问题,而一旦企业出现资金周转困难或利润大幅下降甚至严重亏损、企业无法正常运营等重大问题的时候,就会因为平时财务管理的工作不到位而不能立即做出正确的补救措施,从而使企业出现破产的危机,危及到企业的生存。 (二)缺乏完善的财务管理制度 一些企业根本没有设置相应的财务管理制度,使企业财务人员进行财务工作没有具体的制度可遵循,也没有任何的约束,容易使企业出现各种管理漏洞,不利于企业的健康发展;另一些企业虽然制定了相应的财务管理制度,但是由于中小企业管理者与一般从业人员多具有一定的血缘、亲缘、地缘关系这个特征,使得制度的约束力不强,执行起来非常困难。另外,由于生产经营规模小,企业员工少,组织结构相对简单,于是对财务部门设置简单,财务岗位分工不明,一人兼任多项职务的现象非常普遍,使得会计核算的岗位分工制度无法实施,也无法起到相互的监督制约作用;中小企业会计账目设置混乱,会计数据失真现象普遍存在,财产账实不符,甚至为了应付银行、税务、工商等部门的检查,设置几套帐;对企业资产缺乏科学的管理控制,容易造成企业资产的流失造成这种混乱状况的原因,主要是中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者就是经营者,缺乏有效的制约措施;中小企业的管理者的管理思想落后,管理能力较差,忽视财务制度的严肃性和强制性,普遍缺乏高素质的财务管理人员,企业财务基础薄弱,使得企业的财务报表和财务分析不具有可信度,失去了财务管理的意义和作用,既不利于企业在筹资活动中取得银行等金融机构或其他投资机构的信任,获得资金的支持,也不利于企业在投资活动中根据企业真实的财务状况作出正确的投资分析和决策,获得投资收益,更不利于企业对日常营运资金的严格管理,总的来说,就不利于企业的长远发展。 (三)资金短缺现象十分严重 融资渠道严重不畅,资金严重不足目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系,但融资难仍是影响中小企业发展的最重要的因素,也是最难于突破的瓶颈。金融机构的经营机制、信贷管理方式与中小企业融资需求不相适应。一方面,银行为了减少放贷风险,降低放贷成本,不愿意贷款给经营规模小、信用等级低、资信相对较差、信息不透明、经营业绩不稳定的中小企业;另一方面,中小企业融资时间急、频率高、金额小的特点与银行繁杂的贷款手续不相适应,往往是贷款到位,商机已过。中小企业自身也存在很多问题,导致筹集资金的困难。首先是企业的信用障碍问龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台题。从经济交易角度来看,良好的信用是经济交易顺利进行的基础,也是一个社会经济赖以繁荣发展的基础。经济交易过程中信用的缺失,一方面源于我国长期公有制条件下的计划经济体制淡化了人们之间进行经济交易所必须具有的信用意识;另一方面,在进行市场经济体制改革的初期,又忽视了信用问题对整个经济发展的重要性,至今还没有形成一种完善的、适合我国市场经济发展的社会信用制度。这样,在整个社会都缺乏完善的信用制度的情况下,我国中小企业的信用问题也比较严重。一些企业信用观念不强,诚信度不够,有些企业想方设法悬空和逃废债务,造成银行对中小企业贷款的信心下降。部分中小企业在执行国家财务会计制度方面不到位,财务透明度低,财务管理制度不健全,财务报告的随意性大、真实性差、财务资料不齐全,有些企业甚至设置几套账、账外账,财务报表可信度差,信息不对称的现象比较严重,银行就很难准确把握其真实情况,致使银企之间难以建立起相互信任,贷款也就无从谈起。另外,处于发展和创业中的中小企业,通常不具备较大资产规模,也不具备良好的历史经营业绩记录和银行认可的担保和抵押,在资信评级中一般不能获得较高的资信等级。而且由于银行要求抵押的资产是房屋、土地或者是大型固定资产,而中小企业受规模的限制,又往往缺乏可抵押的资产,从而造成贷款数额不足或根本不能得到银行的贷款支持。 其次,我国的中小企业存在一定的产权障碍,像城镇国有中小企业和集体中小企业,这些企业多数是由地方政府出面,以财政出一点、主管部门出一点、地方上效益好的企业出一点等所谓出资入股的方式建立起来的,有的乡镇企业或村办企业是通过农民集资的方式建立起来的。这些企业在建立的初期并没有确立明确的产权关系。在经营一段时间缺乏资金的情况下,地方政府便以行政方式强制命令地方中小金融机构或国有银行的分支机构给予资金支持,这样的贷款是具有一定的风险的,到期无法收回或者找不到真正的责任人。随着金融机构的改革,对那些产权不清、责任不明的中小企业银行不再盲目贷款,这就加剧了整个中小企业的融资困难。另外,对于民营或私营的许多中小企业来说,它们在创立的初期出于某种利益上的考虑,往往采取挂靠集体、合资合作或投资入股等方式,与当地政府部门存在着千丝万缕的联系,不同程度地存在着机器设备等固定资产的所有权、房屋等不动产以及土地使用权等产权不明晰的问题,使这类企业无法将产权进行抵押,从而获得银行的资金支持。 二、解决财务管理问题的对策分析本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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