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    时间:2016-10-28来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
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理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体,因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为,企业发展包括两层含义:一是“量”的扩大,即经营资源单纯量的增加,表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等;二是“质”的变革与创新,指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等,如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”,而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲,“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果,可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程,才能有不断的成长结果。 (二)可持续成长的含义有一类企业一直在盈利,但它们不一定在发展。比如有的百年包子老店,每天它都只加工和销售20笼屉包子,多一个也不卖,不象麦当劳一样到处去开连锁店,我们说这样的企业是有持续但没成长。另一类企业,设立后扩 现代企业管理的重点:可持续成长 张很快,几年内就成了知名企业,但很快又由于战略失误或运气不佳销声匿迹了,我们有时候把他们比做“高台跳水运动员”型企业,三步两步爬上去,一个下子就掉了下来,属于超速成长但短命的企业。我们说这样的企业是有成长而没有持续。很显然,我们要在此定义的企业可持续成长不是上述这两种企业。 给企业可持续成长下一个确切的定义是件很困难的事,产品不同、行业不同,可持续成长的含义会有相当大的区别。排除某些特例,我们可以对可企业的持续成长作如下定义:可持续成长是指企业在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程。 从这个定义我们可以总结出企业“可持续成长”的三个特性:(1)持续性。较长的时期是企业的持续性指标,可以用超过业界企业平均寿命为基本尺度。(2)成长性。由小变大、由弱变强是企业的成长性指标,可以用企业的各种经济业绩与组织革新状况作为尺度。(3)变革性。这是企业可持续成长的状态性指标,由于不断变革过程的存在,我们就不否认企业可能在一段时期出现的成长道路的曲折,比如暂时的经营业绩下降和组织机能弱化,这种现象在可持续成长企业看来是正常的,甚至是为了实现可持续发展这一根本目标所必须的。 (三)可持续成长企业的含义 可持续成长企业是指具有支撑企业不断发展内在机制的企业。这种内在机制至少包括两个基本点:一是以持续成长为企业行为最高目标或核心价值观,二是以认同这一目标和价值观的职业经理人(即具有独立性的经营者)及其接班人为经营主体。具有了这种机制,并且一段时期内又具有了可持续发展的持续性、成长性和变革性的结果,我们就说它们属于可持续成长企业。 (四)注重可持续成长的原因 我们以可持续成长为管理重点,首先是以研究和解决现代企业有成长无持续或有持续无成长这一普遍现象为基础的。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天,成长的可持续性已经成为现代企业所面临的一个比管理效率更为重要的课题,一个比管理效率更难实现的目标,一个影响经济稳定和可持续发展的首要因素。在这方面,国外已经有一些有价值的研究。比如阿里·德赫斯的《长寿公司》和柯林斯、彼瑞斯合著的《企业不败》。可以说时代与环境的变化使企业活得越来越不容易了,这使企业家和管理学家们都开始关心可持续成长问题来。其次,现代企业越来越以追求自身生存与发展为目的,没有改变其作为一个经济组织的基本特征,它在市场上购入所需要的设备、原材料和劳动力等生产要素,通过生产过程将这些要素加工成带有附加价值的产品和服务,再到市场上交换以取得利润。这个利润的取得和再投入是企业生存与成长的经济基础。但是,企业是一个经济组织的同时,也还是一个社会性学习组织,而且这一特性在日益增强和凸现。企业的经济活动过程,必须通过企业内外人们的共同合作来完成,人们在进行产品生产和服务提供的同时,还必须进行决定目标、解决问题、处现代企业管理的重点:可持续成长 理信息和积累经验等知识活动和学习活动。生产产品和提供服务就是工作,生产自己就是学习知识和提高能力。现代企业要生产产品、提供服务,但更重要的是要生产自己,即不断提高企业更好地为市场提供产品和服务的能力。换句话说,只有自己的成长不低于工作的成长,企业才有发展的潜力,才能实现可持续成长。再次,企业可持续成长是经济可持续发展的基石。在宏观经济领域,早在罗马俱乐部的研究报告开始,就向人们敲响了要注意人类社会可持续发展的警钟,知识经济概念的提出和向知识经济社会过渡的人类努力,使人类生产中所用物质资源越来越少,知识资源日益增多,这使人类社会发展的可持续性正在得到日益确切的保障。在经济领域,企业的可持续成长与经济的可持续发展有着密不可分的连带关系,企业的可持续成长正是经济可持续发展的基石。经济的主体不是政府,而是从事商品和服务的创造及交易活动的企业。因此,没有企业的可持续成长,就没有经济的可持续发展 三、可持续成长的可能性 人造系统的特性使企业具有持续成长的可能。 (一)从理论上讲 企业具有人造系统的特性,是法人而不是自然人,这是企业能够实现可持续成长的客观条件。企业是一个人造系统,它有着其自身的特性。(1)企业内部系统是可以改造的。它可以根据目的,根据企业内外环境的变化,进行适应性的改造。比如适应我国经济体制由传统计划经济向社会主义市场经济体制的转型,企业可以通过调整组织结构、强化市场营销能力和研发能力增强适应性,还可以通过制度创新为自己谋求生存与发展的新平台。(2)企业的生命力取决于整个系统对外部环境的适应性,只要企业系统能依据环境条件的变化及时而有效地变革和改造,企业就可以避免衰退和死亡。换句话说,一个企业可以死亡,但不是必然死亡。 (二)从实践上讲 世界上持续优秀和卓越的公司还是很多。那些长盛不衰、持续成长的优秀企业,都是通过适应环境的变化,及时有效地变革企业系统的结构,达到适者生存的结果的。这样的企业一般是具有优秀的自我学习特性的组织,这种组织能在生存过程中不断地从环境中吸取新的知识资源,不断地再造系统来保持整体优化的状态。例如:《企业不败》一书中举了一批这样的公司“GE、3M、波音、IBM、运通、福特、HP、强生、P&G、迪斯尼、SONI、沃尔马特、摩托罗拉”等世界级著名公司。人们对这些公司持续优秀的评价不只是来自其业绩,更多的是来自其形象:(1)有40年以上的历史;(2)在行业中首屈一指;(3)得到有见地的企业界人士的普遍赞誉;(4)给世界留下了永不磨灭的印记;(5)经历了一代又一代的领导人等。 四、企业可持续成长的途径 企业持续成长本质上是企业寿命问题。追求企业持续成长即追求企业长寿。那么,怎样才能达到可持续成长呢?下面从延长企业寿命,注重企业文化,合理运用人才三方面来探讨企业成长的途径(一)延长企业寿命 企业家们关心 现代企业管理的重点:可持续成长 的是,在或长或短的寿命周期之内自己应该做些什么?企业应该做些什么?寿命周期理论是经济与管理学理论中最普遍的假设之一,其描述了某种产品、或某种技术、或某种事业,都有一个从产生到消亡的周期,如同人的寿命一样,在其诞生之后,一般要经过培育期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。产品有产品的寿命周期,技术有技术的寿命周期,事业有事业的寿命周期,很自然,如果某个企业只从事某种产品的生产,或仅仅依靠某种技术,或执意坚守某个特定事业领域的话,这个企业必然会与这种产品、技术或事业的兴衰走出同样的寿命周期曲线。也就是说在一定的条件下,企业也有企业的寿命周期。这当然是每一个具有积极的企业家精神的企业所不愿看到的结局,追求可持续成长的企业一般都极力要超越特定产品、技术和事业领域的制约,希望获得更长更好的效益。 延长企业寿命可通过如下手段得以实现:(1)企业可以通过不断的产品革新超越某一产品的寿命持续成长。(2)企业可以通过技术的不断革新,突破某一技术的寿命周期而持续成长。(3)企业还可以通过事业的追求或转换,跨越特定事业的寿命周期获得持续成长。 (4)企业还可以通过制度的创新,不断为企业的可持续成长构建新的制度平台,为企业注入活力,使企业保持精神上的年轻。 (二)注重企业文化 与可以枯竭的物质资源不同,生生不息的企业文化、企业家精神等是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有一种崇拜式的企业文化,有一种有意识地灌输核心价值观的行为。(1)文化影响市场选择。对一个国家文化的理解,将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。例如,研究表明,日本、韩国、中国台湾三个高背景文化市场的“模仿倾向系数”都大于美国。他们新产品引进比较晚,但普及速度都比美国快。(2)文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时,必须考虑文化差异。例如,中国冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案,在日本却表示祭典之意。(3)、根据文化差异选择进入新市场的方法。在进入一个新市场时,必须充分考虑国际间的文化差异,从而决定进入市场的方法,这是决定方案取舍的关键因素。(4)企业文化成为激荡公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍布世界各地,在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂和权力分散的环境中,管理的首要决窍是,明确自己的企业文化。如:IBM意味着服务,有了企业文化作为内在动力,在公司面临困境时,公司仍能继续存在,并保持旺盛的生命力。 企业文化的发展可以以以下四种类型为模型:(1)母国文化主导型。这种文化在多大程度上被认同,以及由谁来与中国员工有效沟通,将成为管理中面临的问题。(2)当地文化主导型。若以中国文化作为主导型,注重人际关系,关注员工的社会福利,按员工的资历决定其升迁。那么极易给公司管理造成动荡。(3)文化合作型。对文化差异较大的国家,母国管理者的主要任务就是与当地管理者加强合作,其主要的手段就是沟通,否则就会造成管理上的混乱(4)文化融合创新型。例如杨森公司以中美文化的优点为导向,结合公司的发展特点,创造其独特的企业文化,员工以这种文化为准则,自觉地规范自己的行为并以此作为公司发展的动力。在这种文化模式下,企业文化的创新和贯彻就显得尤为重要。 文化不是万能的,没有文化的企业也可以成长,但没有文化的企业难以实现可持续成长。因为,没有文化的企业就没有了灵魂,就没有了指引企业长期发展路灯,因而无法获得牵引企业不断向前的动力。生生不息的企业文化实质上是企业的一种精神文明,可持续成长的企业重视将精神文明转化为物质文明,以物质文明巩固精神文明的机制。不管企业发展到多么辉煌的地步,员工的财富得到多么丰富的积累,企业依然不会失去“思想上的艰苦奋斗”的精神。 (三)合理运用人才 企业可能拥有出色的创意和丰富资源,但没有适合的人员实施管理,最终难免失败。要想使企业持续地发展,企业就得在用人方面下一番苦工。就现代企业发展趋势看,企业应当打破常规,创造性招聘人才,发掘人才,不断得给企业注入新鲜活力。 (1)全新角色、更多的互动——多层团队系统 多层团队系统是一种新的用人理念,它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责,相应的,针对每个团队建有不同的评估标准。多层团队系统的设置遵循一条指导原则:企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明,并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职,分别偏重于高层管理,策略及流程控制,以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标,细化成企业竞争中至为关键的业绩差距,并最终付诸行动,以在短期内弥补业绩差距。这种团队快捷高效,如今在全球顶级企业中极为盛行。(来自:WWw.XieLw.com 写 论 文 网:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台) (2)依靠推荐 推荐也是使企业获得人才的一个重要途径,利用“员工发展计划”吸引人才。给予他们经济鼓励,促使他们不断来为企业工作,使企业成为他们最理想的工作单位,而企业也因此招募到理想的人员。 (3)企业文化的吸引 作为企业要深知员工重视什么,就能吸引和留住员工。就整体而言,薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度,而且企业制定这些政策时必须确保妥善,杜绝后患。要保持一个健康、生机勃勃的企业文化,倾听员工的心声不可或缺。因此,企业的另一项革新是全方位网络化工作总结与反馈机制。这一系统利用一系列的方式对员工进行全方位的持续评估。如此做法创造了一种持续不断的对话,而周密的组织结构又确保了对各种信息进行搜集、整理和分析。接着,在这种合作模式中,企业管理层可以对这些信息做出更加行之有效的反应。 (4)努力留住人才篇二:最经典的现代企业管理论文 现代企业管理论文 心理契约在企业人力资源管理中的应用 【摘 要】 在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】 心理契约,人力资源管理,企业管理。 心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的,它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后,美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵,即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中,心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 (一)管理方式的变化:人事管理从刚性化到柔性化 现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段,从本质上讲,管理理论和实践可归纳为两类:一类是以工作为中心,强调规章制度的刚性管理,另一类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的,但在不同的时期各自发挥着不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存在,正是在理性推动下,人类在近百年来取得了辉煌的成就:微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性,在快速发展中,也带来许多社会问题。因此,非理性存在应运而生,它是人类不可缺少的精神需求的反应。 人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。 前者以生产为中心,本质是理性的,后者是以人为中心,本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段,是获得效益和效率的直接手段。但是,在组织管理活动中,刚性管理缺乏人情味,将人置于与机器设备同样的地位,贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲,刚性管理与柔性管理是一致的,即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代,资方占有资本与劳动工具,因此可以支配雇员。到了知识经济时代,情况不同了,原来的强制与命令越来越难以奏效,权威的维系越来越难以凭借权力,劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重:内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变,满足人们的心理需求,心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用,是一种凝聚的作用,是一种“无形胜有形”的作用。 (二)所处环境的变化:员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入,人才流动的机制基本形成,打破了对工作单位转换的限制,改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留,感觉不合适就走,员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求,除了硬性的管理制度和有形合同以外,还要有更多无形的东西需要表现出来,如管理者的人格魅力、性格、态度等,体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范,对员工工作和成长环境缺少考虑,或虽有制度但执行过程中不到位、不人性,仅靠待遇,仅靠正式合同,还不能做到长久留住有用人才,被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉,体现不出个人价值,或看不到希望,或得不到尊重,也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现,是企业能力的较量,是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量,是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准,而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中,要想留住优秀人才,并发挥出人才的最大价值,实现企业的利益,就必须既要注重有形合同的管理,更要注重无形合同——心理契约的管理,全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约的兑现具有积极影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带,是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出,尽管心理契约是内隐的,但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为,心理契约在企业组织中的作用有三个方面:一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面,而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此,心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低雇员与组织双方的不确定性,从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为,以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡,并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出,心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到了满足,心理契约得到了兑现,那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感,从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时,员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高,都能有效的提高企业的绩效,使企业获得高于所花费成本的回报。三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带,对于企业获取竞争优势,具有十分重要的意义。因此,为了更加有效地实现企业目标,减少人力资源风险,企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。 组织是员工的活动蓝图,但是如果没有合适的员工来提供特定的活动,这种蓝图起不了任何作用。因此,组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题,就是如何去招聘员工,怎么按照组织需求去培训员工,怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。 (一)在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约 招聘过程是员工与企业的初次接触,也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况,就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后,就会感知到心理契约与现实的不一致,产生心理落差,严重时就会导致破坏契约。那么,真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等,让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价,降低期望与现实的冲击,从而提高工作忠诚度,降低主动离职意愿。 另一方面,个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息,否则,会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后,理想与现实产生了落差,个体本性与组织精神不符合,影响了员工的工作积极性,不仅给组织造成了一定的损失,而且对应聘者职业生涯带来挫折,自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐,更谈不上心理契约的建立。 (二)在工作调整阶段修正和维护 心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中,开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化,此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机,企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组,由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入,可以及时修正和维护心理契约,使形成的心理契约更加明确合理,从而缩短员工的适应阶段,使其尽快进入正常的工作状态。 (三)在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化 员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上,那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺,但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。通过双向沟通,一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题,听取员工的改善意见;另一方面,员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题,及时有效地提供承诺方案,可使员工在受到尊重、增加自信心的同时,使组织的问题得以解决,有利于双方的相互理解,形成融洽的关系。 (四)建立培训与开发体系来发展心理企业内容 由于现代企业面临着一个环境变革的时代,经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革,使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么,在工作调整阶段以及正式工作阶段,企业都应加强员工技能培训,开发人力资源,这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。 建立企业培训体系,首先要依据企业战略目标为基准,以形成全员学习型文化、提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员,采用适合的培训方法,注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制,形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。 (五)建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同,可以获得金钱,用以换取生活必需品。然而,在雇佣合同这类正式契约中,很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足,人才会感到最大的满足,并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。 企业建立激励机制时,如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷,眼光仅仅停留于员工个人激励方面,或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法,自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上,企业应多设计满足心理较高层次需求的方法,如:提倡以人为本的企业文化,营造尊重人才的良好氛围;提倡参与式管理,满足员工心理上被认可信任的需要;设计员工持股或股票期权的激励方式,把员工自身利益与企业长远利益结合起来,提高忠诚度,降低离职意愿;考虑实行自助餐福利计划,满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。 (六)共建企业心理契约型的人力资源文化 “心理契约”的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系,充分把自己视为个人价值的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说,共建“心理契约”的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长,避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此,有意识共建企业的“心理契约”,是公司减少管理费用,提高管理效率,实现企业不断创新的重要保证。在企业内部,企业与员工虽有相互矛盾的一面,但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。从现代意义上讲,企业是经营管理、员工生活的场篇三:现代企业管理论文 院系: 班级: 姓名: 学号:业 管 理 结 业 论 文加强企业管理,提高市场竞争能力 无论旧时亦或当代,管理都是企业永恒的主题,而在当今大市场的氛围中提高市场竞争能力又尤为重要。企业管理水平的高低,直接决定一个企业发展的快慢、好坏和持续性。随着国家宏观调控政策的深入实施和市场竞争的加剧,企业面临的发展环境和市场形势发生了深刻变化。只有加强内部管理、着力进行管理创新,才能适应新形势和新要求,在激烈的市场竞争中求得生存和发展。为提高中国企业的管理水平,大量的非管理专业的工程技术人员也需要掌握和了解企业管理的相关理论和方法,企业管理犹如基石,唯有加强企业管理才能进一步提升企业的市场竞争能力。 一、企业管理的创新 可持续发展可以代替利润最大化,新的时代,企业将以可持续发展作为企业最主要的战略目标。由于战略目标的改变,企业亦将更多地注重对员工、对社会、对用户及其他相关利益者的责任。美国《幸福》杂志评选世界最优秀企业的9项指标,可以作为经营目标导向的一个例证。这9项指标是:创新精神;总体管理质量;长期投资价值;对社区和环境的责任;吸引和保留有才华人员的能力;产品和服务的质量;财务的合理性程序;巧妙使用公司财产的效率;公司做全球业务的效率。 以公司市场价值代替市场份额。传统的经营目标都是集中力量扩大公司的市场份额,争做本行业的老大或老二,似乎其他问题均可迎刃而解。而忽略争取最大的市场价值份额。例如:国际商用机器公司1980年在信息技术行业价值中占50%。国际商用机器公司自行开发所有的硬件、软件,在自己的工厂中生产所有的产品并通过自行的销售机构销售。10年后,1996年尽管仍占有很大的市场份额,但在信息技术行业的市场价值只有15%。数字设备公司、布尔公司、西门子公司和国际商用机器公司走同样的路,但微软,英特尔,托普公司却走完全相反的路,他们占有了很高的市场价值份额。公司得到了迅速的增长。二、市场的营销管理 营销是企业成功的因素。现代企业管理学以其独特而系统的理论及方法,向中国企业展示了通往成功之路的竞争谋略。伴随着经济发展和企业营销管理需要而出现的市场营销学,是20世纪发展最快的管理学科之一,他是现代企业和企业家营销实践的总结。这门基于哲学、数学、经济学、管理学和行为科学之上的学科,已经成为企业在变化多端的市场环境和日趋激烈的竞争中求生存、谋发展的锐利武器。市场营销正在企业中发挥着越来越大的作用。 案例:海尔根据城乡差别开发冰箱。价格上海尔针对城乡采取两种策略,针对农村开发价格低廉的产品。同时,宣传上亦是因地制宜,城市中投入大量的广告,而农村则对消费者进行分类,以及采用教育培养的方式,通过实例展示对提高生活质量的意义。另外在海尔冰箱购买集中地,如山东寿光,建立了海尔冰箱示范村,不但设点进行日常服务和维护,还经常组织农民进行科普教育等公益活动。在促销中也采用截然不同的办法:组织大棚车队进行流动宣传;在城市中赠给可会手提袋,而在农村则赠送农村麦收所必须的编织袋;就连冰箱的宣传手册在农村也都是采用“大白话”编写,简单易懂。 三、质量管理不容忽视 世界著名的质量管理专家就21世纪的质量管理理论和实践进行了展望。 著名质量管理专家朱兰博士指出:过去的20世纪是生产率的世纪,而21世纪是质量的世纪。质量是全民的事业,与人有关、人人有责。必须全民参与质量活动,全社会监督质量活动。必须在质量管理方面做出革命性变革,以追求世界级质量。全面质量管理就是为了达到世界级质量的领导地位所要做的一切事情。 菲根堡姆博士提出:质量是一个综合的概念,要把战略、质量、价格、成本、生产率、服务和人力资源、能源和环境学一起进行考虑,即要认识到现代经济中质量的广泛性,树立“大质量”概念。 美国营销学家菲利普·科勒特指出:产品质量分为绩效质量与吻合质量。绩效质量是产品的绝对工作质量,他是单纯以产品中所包含的工程技术水平来衡量的质量,而不考虑质量的市场定位;吻合质量是指由市场定位决定的,与目标市场的需要相一致的质量。 日本著名质量管理专家石川馨博士指出:全面质量管理师经营的一种思想革命,新的经营哲学。 四、以人为本 在社会生产中,人是作为劳动者或生产者存在的。劳动者运用自己的体力和智力,对各种以物的形式存在的经济资源进行开发利用,生产出各种产品和提供服务,以满足人类的社会需求。对各种经济资源开发利用的过程中,劳动者通过学习和总结经验,不断提高自身的素质。素质高的劳动者,又在新一轮社会生产过程中,把对经济资源的开发利用提高到一个新水平,提供更符合社会需要的产品和服务,如此循环往复,螺旋上升。 劳动者在进行生产的同时,还要不断地进行生活消费,不仅本人要消费,而且要为失去劳动能力的老人和尚未具备劳动能力的孩子提供必需的生活消费。因此,劳动者不仅是生产者,而且是消费者。 也正因为如此,企业才要以人为本,为劳动者考虑利益,以及企业文化的培养都是一个优秀企业所要具备的,具备良好的人文氛围,不只是单调的生产再生产,利益的保障,和谐的交流,是一个企业所必须的。 五、企业的财务管理 企业的财务活动室以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。在市场经济条件下,拥有一定数量的资金,是进行生产经营活动的必要条件。企业生产经营过程,一方面表现为物资的不断购进和售出;另一方面则表现为资金的支出和收回,企业的经营活动不断进行,就会不断产生资金的收支。企业资金的收支,构成了企业经济活动的一个独立方面,这就是企业的财务活动。企业的财务活动可以分为以下四个方面:企业筹资引进的财务活动、企业投资引进的财务活动、企业经营引起的财务活动和企业分配引起的财务活动。财务管理主要运用价值形式对经营过程中的价值运动实施管理,通过价值形式,把企业的一切物质条件、经营过程和经营结果都合理地加以规划和控制,使企业效益不断提高,财富不断增加。 六、强化信息化管理,提高市场竞争能力 随着信息化社会的全面到来,计算机技术的迅速发展,现代企业的管理手段已经更多的是计算机了。计算机手段在现代管理中的广泛运用创新了大量的管理方法,从而实现了没有计算机时管理者想象不到的管理目标。由于现代企业中管理方法的创新几乎都是与计算机管理手段的运用密切相关的,而且两者关系式如此之密切,以至于我们难以完全说清这种创新是管理方法还是管理技术或手段。可以预见,随着信息技术的不断发展,管理方法创新将与计算机技术手段密不可分。由于决策管理在企业管理中的地位越来越重要,以及随着新的科学技术在生产领域的应用,企业生产规模不断扩大影响企业生产的因素越来越多,市场竞争激烈程度的加强,影响企业经营状况的经营环境变得越来越难预见,使得决策日益复杂和困难。这就对决策管理方法提出了更高的要求。企业注重提高对工业化与信息化融合发展的认识,把应用先进信息化管理纳入企业核心竞争力建设的工作中去。加快企业信息化建设和管理的步伐,支持企业在产品设计开发、生产制造、物资采购、市场营销等环节,采用现代信息技术手段和企业资源计划等计算机管理系统,全面提升企业运营效率和管理水平;加快发展电子商务,积极构建企业信息门户和电子商务平台,促进业务流程和组织结构的重组与优化,实现资源优化配置和高效利用,加快推进企业管理由传统经验型向现代科学型转变。本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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