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    时间:2016-10-27来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
    相关热词搜索:企业文化 导向 论文 企业文化的重要性 企业文化包括哪些内容 企业文化导向模板 篇一:企业文化论文 企业文化对企业核心竞争力的影响研究 目录 1、研究背景与问题的提出............................................. 3 1、1研究背景.................................................... 3 1、2问题的提出.................................................. 3 2、企业文化和企业核心竞争力......................................... 3 2、1企业文化.................................................... 3 2、1、1企业文化的概念 ....................................... 3 2、1、2企业文化的结构 ....................................... 3 2、1、3企业文化的功能 ....................................... 4 2、2企业核心竞争力.............................................. 5 2、2、1企业核心竞争力的概念 ................................. 5 2、2、2企业核心竞争力构成要素 ............................... 5 3、企业文化与企业核心竞争力......................................... 5 3、1企业文化与企业核心竞争力的关系.............................. 5 3、2企业文化对企业核心竞争力的影响.............................. 6 4、企业基于核心竞争力的企业文化的对策............................... 7企业文化对企业核心竞争力的影响研究 1、研究背景与问题的提出 1、1研究背景 近年来,随着我国加入WTO,经济全球化的日趋加快,企业竞争也日趋激烈。需要指出的是,企业之间的竞争重点,从早期产品本身质量的竞争,逐渐转到品牌的竞争、服务和营销理念的竞争、人才的竞争。事实上,这种转变是从硬件到软件的转变,而软件的背后往往是企业核心理念。说到底,企业的竞争将更多的是文化的竞争。从1981年发达国家的优秀公司率先由科学管理阶段进入文化管理阶段以来,标志着“文化管理”的时代,即“文化致胜”时代的到来。 1、2问题的提出 企业虽然也十分重视企业文化建设,但对如何真正形成和构建一种符合自身核心竞争力的企业文化却很模糊,往往停留于表面。因此,本文重点对企业文化如何作用于企业核心竞争力进行分析研究。 2、企业文化和企业核心竞争力 2、1企业文化 2、1、1企业文化的概念 企业文化是全体员工在长期企业发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标核心价值观和行为规范,是企业理念形态文化,制度行为形态文化和物质形态文化的有机复合体,是企业在各种活动及结果张,所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识,并且表现为企业的风采和独特的风格模式。 2、1、2企业文化的结构 企业文化有三个层次——符号层、制度 /行为层和观念层。 观念层就好比一个人的世界观,即你对事物的认识、看法以及评价标准。观念层是企业文化的核心和灵魂,是形成符号层和制度/行为层的基础和原因。它包括七个方面,企业的最高目标,企业哲学,核心价值观,企业精神,企业风气,企业道德和企业宗旨。制度/行为层是企业文化的中间层次,主要是指对企业组织和企业员工行为产生的规范性、约束性影响的部分它集中体现了企业文化的符号层和观念层对员工和企业组织行为的要求。它包括一般制度,特殊制度,企业风俗和行为规范。 符号层它是企业文化的表层部分,它是企业创造的物质文化,是形成企业文化观念层和制度/行为层的条件。从符号层中往往能折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。 2、1、3企业文化的功能 文化竞争力作为一种特殊的力,有其特有的功能。正是因为具有这些功能,文化竞争力才能成为企业竞争里的重要源泉。 (1)企业文化具有导向功能,即企业文化能把职工个人的目标引导到企业目标上来。企业文化建设就是在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心和成功欲化成具体的奋斗目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱的精神动力,为企业的共同奋斗目标而努力。因此,建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制。 (2)企业文化具有的约束功能,这是指文化竞争力对企业每个成员的思想和行为具有约束和规范作用。但是即使有了千万条规章制度,也很难规范每个职工的每个行为。这种约束机制可以减弱硬约束对职工心理的冲撞,缓解自治心理与被治现实形成的冲突,消弱由其引起的心理抵抗力,从而产生强大、深刻、持久的约束效果。这种约束作用还更直接地 表现在企业风气和企业道德对职工的规范作用上。 (3)企业文化具有凝聚功能,当一种企业文化的价值观被该企业成员认同之后,它就会成为一种粘合剂,从各个方面把其成员团结起来,形成巨大的向心力和凝聚力,这就是文化凝聚力的功能。 (4)企业文化具有激励功能。它指的是文化竞争力能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。在这种氛围中,每个成员做出了贡献都会及时得到领导和职工的赞赏与鼓励,自觉树立对企业强烈的主人翁责任感。职工的主人翁责任感对于一个企业来说是弥足珍贵的。有了这种责任感,职工就会为企业发展而勇于献身、奋勇拼搏;有了这种责任感,职工就会迸发出无穷的创造力,为企业发展献计献策、不断创新。(5)企业文化具有创新功能。企业文化可以激发员工的创新精神,鼓舞员工开拓进取。美国3M公司,他们提出“3M就是创新”的理念,鼓励员工大胆尝试,成为以创新产品闻名的公司,保持了企业的活力和竞争力。美国3M公司是一家产品多元化跨国企业,从家庭用品到医疗用品,从运输、建筑到商业、教育和电子、通信等多个领域,极大地改变了人们的生活和工作方式。可见,优秀的企业文化不是保守的,而是创新的,在变化莫测的网络时代,只有不读创新,企业才能生存,这种思想在优秀企业的企业文化中多有表现。 2、2企业核心竞争力 2、2、1企业核心竞争力的概念 核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合,借助该能力,能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。 2、2、2企业核心竞争力构成要素 企业核心竞争力由许多要素构成,涉及企业管理的方方面面, 可以归纳为三个层次: 第一, 核心层。其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要保障,它包括人力资源、企业形象、企业创新、企业文化等要素。 第二, 制度层。其主要作用是为企业核心竞争力的形成与发挥平台效应起到支撑作用, 它包括组织结构、经营战略、品牌、企业制度等。 第三,产品层。其主要作用是把企业核心竞争力实化和物化,它包括产品质量、市场营销、技术等。 3、企业文化与企业核心竞争力 3、1企业文化与企业核心竞争力的关系 企业文化是企业在生产经营和管理过程中所创造的具有企业本身特色的物篇二:企业文化的价值导向 河北科技大学继续教育学院 毕业论文 院 站: 专 业: 学 生: 指导教师:评阅教师: 完成日期: 科大正定函授站 工商企业管理贾志峰 不填 浅谈企业文化在企业中的价值 摘要 “学而不思则殆,思而不学则罔 ”人生就是一个不断学习的过程,做企业也是如此。跟不上新生事物的发展,就会被历史淘汰。文化不是先天的遗传本能,而是后天习得的经验和知识的精髓。例如,男男女女不是文化,“男女授受不亲”或男女恋爱才是文化;前者是遗传的,后者是习得的。文化的一切方面,从语言、习惯、风俗、道德一直到科学知识、技术等都是后天学习得到的。企业文化也是如此,鼓励企业要创造性地思考,建立一个以人为本的工作场所,并且创造一种合作和关系导向型的工作文化。但是企业在这一过程中会遇到一个陷阱:过度专注于 “感觉良好” 的工作文化。会毁掉一个企业的美好前途,二十一世纪是一个网络时代,是一个思维开放不断更新的时代,更是一个大数据时代。认识到企业文化对本企业的价值所在,在不断创新中适应自身的发展,现在从以下几点来分析企业文化的价值和创新的必要性。 关键词 企业文化 价值 创新 重要性 目录 第一章 企业文化的概念 1.1什么是企业文化? 1.2 企业文化的要素 1.2.1文化要素 1.2.2制度要素 1.2.3物质要素 第二章企业文化的创新 2.1薪资福利的革新 2.2 企业对安全的认识度 企业文化的概念 很多企业管理层和职工对企业文化的理解很模糊,无法为自己所吸收,来有效的提高自身水平。其实企业文化的概念(企业文化)也称公司文化,是企业在长期实践中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,对企业成员和利益相关者有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需求以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。这一概念最早从日本、美国引入我国,经过20余年的消化、吸收和发展,“企业文化”开始被我国的理论界与企业界所关注。特别是当大家都开始意识到,杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化的时候,建设自身企业文化便被纳入到众多企业的管理议程中。正当企业文化的建设在企业如火如荼的开展,我们不由得要反问一句:到底什么是企业文化? 1.1什么是企业文化 企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态,企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业,以解决现代企业管理中的问题,就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体,后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去,就有了人们称之为企业文化的种种观念。 1.2文化的要素 文化的要素主要包括: ①精神要素,即精神文化。它主要指哲学和其他具体科学、宗教、艺术、伦理道德以及价值观念等,其中尤以价值观念最为重要,是精神文化的核心。精神文化是文化要素中最有活力的部分,是人类创造活动的动力。没有精神文化,人类便无法与动物相区别。价值观念是一个社会的成员评价行为和事物以及从各种可能的目标中选择合意目标的标准。这个标准存在于人的内心,并通过态度和行为表现出来、它决定人们赞赏什么,追求什么.选择什么样的生活目标和生活方式。同时价值观念还体现在人类创造的一切物质和非物质产品之中。产品的种类、用途和式样,无不反映着创造者的价值观。 ②制度要素 自上世纪八十年代起,众多国企纷纷搞企业文化建设,虽也轰轰烈烈一时,但能长久坚持下来的不多,搞得好的也为数不多。往往是主要领导变了,企业核心价值观、管理制度也跟着变,企业文化缺少延续性,使员工无所适从。反观企业文化建设搞的好的企业,大都是一些体现现代企业法人治理结构的集团公司、合资或私营企业等。个中原因何在?认为一个重要原因是能不能做到以制度文化建设平台作为企业文化建设的支撑基础。企业规章制度,是企业经营活动保持稳定运转的信号系统,它把企业周而复始的行为,以明确、具体的程序和标准固化,使企业精神、理念通过制度形式表现出来。企业制度文化规定了企业行为中,哪些应该做、好好做,哪些不该做、不能做,顺“规”者昌,逆“规”者罚,通过鼓励与约束、赞赏与惩处,最终达到企业控制的目标。如果说企业精神是软约束,那么企业制度常常发挥着一种硬约束的作用。由此可见,制度文化的作用,主要是通过行为偏差修正来实现的。那些成功地实现企业哲学、经营理念,遵从制度规范的员工及其行为都会受到表扬,而那些违背企业核心价值观的员工则会受到相应的惩戒。所以说,制度文化建设平台是企业文化建设的支撑基础。 在全球经济一体化带来的巨大变化中,企业面对众多不确定的机遇和风险,尤其需要调动每个员工的积极性、创造性,弘扬创新精神,挑战既有规章制度,这是企业文化能否适应市场变化越来越快的关键所在。要让员工勇于创新,必须建立催人奋进的制度,没有鼓励创新制度的企业文化会导致企业的麻木和老化。所以,企业规章制度要与时俱进,顺应时代,顺应市场需求,不断充实、修改、补充和完善,鼓励职工以企业发展为目标不断创新。 ⑶物质要素 适当提高员工工资和福利可以认为是企业对员工自身价值的体现,企业提供的薪资福利应该具有一定的市场竞争力,这样才能更好的吸引人才,留住人才,发挥潜能为企业创造价值。工人给企业创造财富,给个人提供福利,是一种物质基础的表现。企业薪资制度应该人性化,因为它直接关系到职工的稳定性,一旦分配结构失衡,就会引起连锁反应,意识形态骚乱,上级交代的事情不能执行,份内工作不能尽责,必然会对公司造成不利的影响。 做企业就像谈人生,都有生老病死,既有百岁老人,也有年轻多病,今日不养生明日养医生。纵观最近几年的经济发展历史,有许多曾经优秀的企业或一蹶不振或憾然倒下,例如:在我们身边的蒙牛、国外的摩托罗拉等还有山西的煤企也在痛苦中挣扎,确实该如何反思如何让企业健康持续发展的问题。企业的发展过程就是各种生产经营要素整合起来不断扩大再生产的过程,因而制约或激励企业发展的因素很多。影响企业生存发展的因素主要是人才、资本、市场、管理和环境等因素,无论国有企业,还是个体企业,都存在这五个方面的因素。人才是企业生存发展的根本,企业的生存发展必须以人为本。人才是以企业经营者为代表的集体智慧的群体,具体有管理方面、技术方面、营销方面等专业人才,这些人才在企业经营管理的计划、组织、协调、控制中起着举足轻重的作用。企业在市场经济条件下,可以说:谁拥有各方面的优秀人才谁就是胜利者。企业文化是企业持续发展的核心要素,他能最大限度的激发工人的潜能,凝聚发展的合力,是企业的无形资产。特别是在以习主席提倡的“新常态”下,谁拥有先进的明晰的企业文化谁就有了抢占产业技术市场的制高点,有利于资源整合,加快本公司国际化经营的步伐。 第二章企业文化的创新 薪资福利的革新 科学的薪酬福利管理体系,对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。文章就企业薪酬福利现状进行分析,挖掘薪酬福利在对激励员工上的重要作用,并提出了相应措施。 1、繁琐的各种薪酬福利制度的考量,容易造成对员工绩效能力的考核评估,难以体现职工 之间水平的高低,缺少工资弹性,不能促进员工工作积极性。 2、企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质,没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。 3、企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时,根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下,容易导致管理水平混乱,造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测,薪酬发放存在很大随意性,很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为,受到老板意志影响很大,很难体现员工自身的劳动力价值。 薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化,直接关系到员工工作的稳定性。首先,我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡,各类工作性质的薪酬福利组合比例失调,容易造成固定工资比例过低或过高,绩效工资比例过高或过低,不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外,福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬,为了体现企业对其员工的关怀,促进员工更加卖力地服务于企业,给员工的福利可以是足够带薪休假,生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法,将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。建立科学的薪酬福利管理体系,做好员工沟通工作,实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度,了解企业市场行情和员工个人的经济需求,理性认识薪酬福利的重要作用。一方面,要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联,与员工进行书面沟通,通过让员工了解分配制度和绩效考核方式,让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。 正做到以人为本,将员工引入企业发展的大环境氛围中去,使其在长期工作中实现自我价值,从而促进企业的更好发展。 安全的重要性 安全生产是企业最大的经济效益,安全生产工作是一切工作的基石。“安全为天,幸福相伴”应该作为每一个企业和每一个人都入心入肺的的安全理念,警钟长鸣牢记在心。企业决策层在安全文化建设中起着决定作用企业决策者在企业安全文化的形成中起着倡导和强化作用。企业的一切生产经营活动都是在决策者的指挥下进行的,决策层真正重视人的生命价值,一切以员工的生命和健康为重,才能树立起强烈的安全事业心和高度责任感,发自内心地去关心职工疾苦和改善劳动条件,才能把安全工作摆在企业各项工作的首位来抓,才能防止重生产、重经营、重效益而轻安全的思想发生,才能把“安全第一、预防为主”的工作方针作为企业生产经营的首要价值取向。掌握更多的安全信息、安全知识法规、安全科学技术、安全技能、事故预测预防技能,谁就为企业的安全生产作出更为正确的决策。因为安全管理的重点在于预防预控,而预防预控的成功与否关键在于决策,所以作为一个企业决策层的领导,只有不断加强自身学习以提高决策能力,才能促进企业的安全生产,使企业立于不败之地。不断完善各项安全管理制度,并督促落实。不断探索安全教育模式,提高教育质量及效果,使安全教育工作落到实处。改变全体工人安全意识,由“要我安全,向我要安全”迈进。 如何推进企业文化的创新 1、领导以身作则 企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力,只有领导者“信以为真”,才有员工的“信以为真”。所以,文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如,当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识,怒砸冰箱,真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中,砸冰箱的故事更是广泛传播,不仅影响了一批批海尔人,也影响了中国企业。 领导的自我管理包括三个层面,首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么,但是一定会相信领导者做什么。因而,领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用,包括:领导者定期关注、衡量和控制什么;领导者对重大事件和组织危机作出反应;领导者如何分配珍贵资源;领导者特意做的角色塑造、教育和培训;领导者如何分配奖赏和地位;领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。这些管理行为是领导者最需要关注的。 其次,是“身体管理”,指的是领导者要亲自参与文化落地建设,让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训,比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。 最后是“影子管理”,毕竟领导者没有分身术,要让更多的员工感到领导者对文化的重视,需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。 2、培养学习的习惯 通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义,以及文化管理方法等内容,进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候,就不惜成本对新员工进行文化培训;海尔则通过海尔大学,对新员工进行系统的文化培训。篇三:企业文化论文 浅析联想企业文化的发展 一、联想概况 联想集团有限公司成立于1984年,由中国科学计算技术研究所投资20万元人民币、11名科技人员创办,当时称为“中国科学院计算所新技术发展有限公司”。1989年,成立“北京联想计算机集团公司”。今天的联想集团是中国IT企业的先驱者,主要是在中国从事台式电脑、笔记本电脑和移动手机设备、服务器和外设的生产、销售,已发展成为一家在信息产业多元化发展的国际化大型集团公司。 二、联想企业文化的形成发展 (一)1984—1987,联想企业文化的创立阶段 1984年,柳传志等11人靠20万元起家,成立了联想集团。那时候联想人刚开始打天下,既不懂市场,也不懂管理。那个时期联想面对的是关系到能否生存的竞争压力,充满了创业的决心,也充满了克服一切困难的拼搏精神。联想人敢于尝试和开拓,拿出了“研究员站柜台”的勇气和魄力,联想人嘴边常说的话是“用户就是我们的皇后”。从此,联想人把“诚信”看得最重,“宁可丧失金钱,绝不丧失信誉”。另外在这创立阶段,联想还提出过不看过程看结果,看功劳不看苦劳的效益观以及质量是生命的市场观。 (二)1988—1993,联想企业文化的初级阶段 1988年,联想在人民大会堂召开开创外向型高科技产业誓师大会,向外界显露其向海外进军的战略目标,并与当年成立了香港电脑有限公司。其间,联想以国际化带动其产业化,形成其独特的技、工、贸的产业体系。这个阶段联想开始实施其以集权为主的大船结构管理模式,并在90年通过了《联想集团管理大纲》,开始实施规范化管理。值得一提的是,当时联想树立了一种“把5%的希望变成100%的现实”的创业进取精神,倡导以创业进取精神为核心的大船文化。在92和93年间,联想开始尝试和实行事业部体制,逐渐形成集权和分权相结合的舰队模式。 (三)1994—1996,联想企业文化的成长阶段 联想在顺利走过了创立和初级阶段,开始着想着将来的路。1994年,联想集团成立微机事业部,杨元庆担任微机事业部总经理,提出扛起民族微机工业大旗口号。1996年,联想提出“管理三要素”,讲如何“建班子”、“定战略”、和“带队伍”。联想还讲“做事三原则”、讲“沟通四步骤”、讲“处理客户投诉四准则”等等。一切“围着目标转”就逐渐转变成了“围着规则转”,从目标导向变成了规则导向。同时,联想把很多事情都放到一个个流程制度里去规范它。比如用“入模子”来统一新员工的(转载于:www.xiElw.coM 写论文 网:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台)价值观,比如把在总经理室的沟通变成固定的“早餐会”。 (四)1997—2000,联想企业文化的成熟阶段 1997年,北京和香港联想进行资产重组和业务整合,自此,联想迈入了成熟阶段。随着规模发展越来越大,部门也越来越多,联想开始更多地注重团队意识,告诉员工“小公司做事,大公司做人”的道理。要求员工们之间相互支持,提倡“互为客户”的理念,要求员工“对内协作,对外谦和”;推行矩阵式管理模式,要求各部门之间相互配合,资源共享。“亲情文化”也是在这个阶段提出来的,开始实行“称谓无总”、倡导“平等、信任、欣赏、亲情”。这时,联想的企业文化也开始从规则导向向支持导向过渡。 (五)2001—现在,联想企业文化的转型阶段 2001年,联想举行誓师大会,杨元庆等联想新一代领导团队从柳传志等老一代创业者手中接过联想未来发展的重担。这也标准着联想向高科技和服务转变,积极备战多元化和国际化。同年,联想提出服务顾客、精准求实、诚信共享、创业创新的核心价值观。现如今,联想又提出了成就客户、创业创新、诚信正直、多元共赢的全球新文化。 三、联想企业文化的特色 (一)联想的价值观 1.成就客户:联想致力于每位客户的满意和成功。 2.创业创新:联想追求对客户和公司至关重要的创新,同时快速而高效地推动其实现。 3.诚信正直:联想秉持信任诚实和富有个人责任感,无论是对内部还是外部。 4.多元共赢:联想倡导互相理解,珍视差异与多元化,以全球视野体察我们的文化。 (二)联想的愿景 1.高科技的联想:在研究开发的投入上逐年增加;研发人员在公司人员的 比重逐渐提高;产品中自己创新技术的含量不断提升;研发领域不断加宽、 加深,尤其是要逐渐从产品技术、应用技术向核心技术领域渗透;技术将 不仅仅为公司产品增值,使其更有特色,同时也将成为公司利润的直接来 源。 2.服务的联想:服务是DNA;服务是竞争力;服务是新业务。 3.国际化的联想:10年以后,公司超过百分之二十的收入来自于国际市 场;公司具有国际化发展的视野和与之对应的人才、文化;公司的管理水 准达到国际一流。 (三)联想的使命 1.为客户:提供信息技术、工具和服务,使人们的生活和工作更加简便、 高效、丰富多彩。 2.为社会:服务社会文明进步。 3.为股东:回报股东长远利益。 4.为员工:创造发展空间,提升员工价值,提高工作生活质量。 (四)联想的人才理念 1.人才观:用联想的纸和笔,绘出你的未来。 2.选人观:卓越能力必然创造不俗业绩。 3.用人观:没有天花板的舞台。 4.育人观:从做鞋垫到做西服的成长。 5.评价观:联想好员工的共同特质。 四、联想企业文化对经营管理的影响作用以时间为参照物,把联想文化大致可以分为两个时期:柳传志时期文化和杨元庆时期文化。柳传志时期文化主要表现为创新导向和目标导向,相对应为创业文化和服务文化。而杨元庆时期文化主要表现为规则导向和支持导向,与之对应的严格文化和亲情文化。 (一)柳传志时期文化对联想经营管理的影响作用 柳传志时期文化,强调的是强力执行。1984年,联想在中科院的一间小平房里成立,11个科技人员靠中科院计算所20万元投资起家。这个时期联想人面对的是关系到生存的竞争压力,充满了创业的决心,也充满了克服一切困难的精神。那时候联想常说的是要把5%的可能变成100%的现实。这是在当时的环境下所表现出来的一种非常坚定的创业文化。柳传志言必行,行必果,执行起来异常坚决,员工反应也很强烈。有利于联想此时以客户为中心的目标导向。联想认为,客户就是皇后,以及对待客户就要热脸贴冷屁股。这反映了联想具有强烈的客户意识。在从做学问向做市场的转变中,联想逐渐明白了必须关注客户需要什么,考虑什么产品才好卖、考虑怎么控制成本才能赚钱,考虑要打出自己的牌子,经营意识就这样一步步地建立起来了。联想人常说,没有师傅,是我们自己把自己领进了市场的大门;同时,联想文化最使人记忆深刻要属求实进取的联想精神,这要求联想人要有脚踏实地的求实精神和奋发向上的求实精神。 (二)杨元庆时期文化对联想经营管理的影响作用 在联想迈入了创业之后的初期,一个要长远持久发展的目标摆在面前的时候,联想的企业文化走向了规则导向。联想人向规则要精准和效率,希望人人能够严格、认真、主动、高效,把很多事情都放到一个个流程制度里去规范它。他们讲做事三原则,讲围着规则转,员工的行为需要规范,业务怎么开展需要规范,企业怎么管理也需要规范,联想文化进入了严格文化时期。严格文化作为一种管理风格此时的出现,有利于整体管理水平的提升。这段时期推广严格精准文化,保证了联想在1997—1999三年里的高速发展态势。随着联想地发展,联想发现单纯强调严格文化不利于公司内部的协作,于是这一时期联想讲得更多的变成了团队意识,提倡平等、信任、欣赏、亲情的亲情文化,让联想人在一个更为宽松、有活力的氛围下养蓄创造力。 五、我对联想企业文化建设的经验总结和建议(一)联想企业文化建设经验总结 今天,联想能够与国内国、外大公司竞争而立于不败之地的一个非常重要的原因,就是靠一种“拼”的精神,在千难万苦中杀出条路来,凭借这种精神,当年以柳传志为代表的老一辈初创联想的时候,在物质条件极度匮乏的状况下,还能拼命地工作,许多创业的老同志如此,杨元庆如此,今天不少的联想员工亦如此。“把员工个人追求融入到企业长远发展之中”,是联想成功的基本经验,也是联想文化的精髓。因此,间接来说是联想文化造就了如今的联想,企业文化是联想的核心竞争力。联想一步步改变自己的文化,又一步步在打造自己的联想文化。在联想文化建设中,联想借鉴国际上先进企业文化,最终形成了一套适合自己独具特色的企业文化。这就是联想企业文化在不同发展阶段,呈现不同的向导,企业文化发展呈螺旋式上升,也是联想企业文化发展建设的成功经验。 (二)我对联想企业文化建设的建议 面对新世纪、互联网经济的挑战,不管是柳传志的创业文化、服务文化,还是杨元庆的严格文化、亲情文化,都不再适合新一代的联想。西方管理强调规范化,东方管理讲人情、亲情,或者说艺术化的管理比较多,联想要想在全球经济化过程中站稳脚本,不被竞争对手打败,必须建立一种全新的企业文化,一种以规范化、科学化的理性管理为主,辅以情感化、艺术化的制度来协调,并营造一种企业文化氛围,逐渐地把企业价值观、企业愿景、企业精神、企业使命融入到所有联想干部员工的血液中,使联想企业文化变成联想人DNA中的一部分,为联想基业常青打下坚实的基础。本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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