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    时间:2016-10-27来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
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[2] 张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社,2004. [3] 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理. [4] 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5). [5] 李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2004. [6] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社,2003. [7] 冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社,2002篇二:人力资源管理毕业论文 我国民营企业招聘管理研究 X X X (XX师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理XX级X班) 摘 要:随着我国市场经济体制改革的不断深化,人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用,尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘;本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式,从招聘的每个步骤入手,对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析,并针对这些问题提出自己的一些建设性意见,希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。 关键词:市场经济;民营企业;人才;竞争;招聘管理 引言 招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分,对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展,则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才,可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划;相反,如果获得的人才是低层次低素质,那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现,反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。 当前,经过改革开放并且市场经济体制的不断深化,企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂,一方面是获取高层次人才比较难,尤其是对高级技术人才的获取;另一方面,在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此,企业人力资源部招聘到的人才是否优秀,并且有利于企业的发展,成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才,目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求,斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来,我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。 一.对于招聘管理的基本认识 (一)招聘管理的概念 招聘(Recruitment)伴随着人类社会的发展,当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才,并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为,招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为,招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度,通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员,以适应企业的发展需要,增强企业的竞争力。总之,招聘是为企业补充新鲜的血液,为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才,并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。招聘管理(Recruitment Management)是指企业对所需的人才进行科学审查, 发布招聘规则,进行招募选拔、甄选决策,初步安置,培训,试用,录取等一系列步骤,并加以计划性的测试和检测,系统化和科学化的对其进行管理,由此保证企业人才团队的正常运行,满足企业发展的要求[1]。 (二)招聘管理的目的 对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足,这也是保证企业能够正 常运转的根本保障。详尽的说,对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容: (1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要,更不能满足企业向前发展 的需要,因此急需补充缺口,为企业的发展获取足够的后备力量; (2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺; (3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场; (4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才; 在企业人才出现空缺或短缺时,企业可以通过多种途径得到解决;例如,可以提 高在岗人员的效率,减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或 者培训高效率作业法等。 但是,通过招聘获取人才需要大量的资金投入,成本比较高,这样会加重企业的 负担,所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工 尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。 (三)招聘管理的内容 招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程,又是一项 极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段: 1.招募(Recruiting)。具体就是指获取求职者的注意,让企业形象不断扩大 并获得社会的良好评价,并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力,吸引市场 潜在的高素质人才,与此同时,让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟 通,顺利获得所需人才。在这个阶段,能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘 工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。 2.甄选(Selection)。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信 息,从中经过严格的科学考察与分析,进而为企业获取所需要的人才,这个阶段 一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的 管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相 应的标准,符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准,同时更要考虑岗位所 需人才的职责与相关要求,尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从 而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。 3.录用(Employment)是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对 符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新 录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内 容一般看来没什么实际效益,但他却是唤起员工的工作热情,让员工融入企业这 个大集体大文化的关键步骤,所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以 便让新员工快速的能够为企业创造利益,取得效益。 4.评估(Assessment)。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价 性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估,招聘成效的评估,招聘方法的好坏评估,公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理 工作的完善有不可取代的作用,它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验, 让企业不断的完善人才获取的程序,从而获得长足的发展。 上面几个环节彼此之间环环相扣,紧密相连,互相促进,紧密的构成企业招 聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来,企业的战略 目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。 二.招聘管理对于企业的战略意义 上面通过对于招聘基本认识的介绍,概括性的总结了招聘的各个环节,而这 几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义,主要体现在以下几方面: (一)确保录用人员的质量,增强企业的核心竞争力 现代企业竞争的实质是人力资源的竞争,人力资源成为重要的企业核心竞争 力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用,是因为它 关系到企业人力资本获取,另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工 作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工,才能确保产品和服务的高质量; 拥有高素质的技术人员,才能保证企业的研发计划高效有序的实施。 (二)降低招聘成本,提高招聘的工作效率 招聘工作的开展一般涉及三方面的成本:一是进行招聘是所需要的直接成本,包括场地费,办公费,以及宣传企业所需的广告费等等;二是因为招聘工作没有 获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本;三是机会成本,是指因人 员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高,招聘成本越大。据估计,招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招 聘成本,但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量 标准。 (三)提升企业知名度,树立企业良好形象 招聘工作涉及各个方面,因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业,从而提 升企业在社会各方面的影响力,提升企业的知名度,让社会充分了解企业,认可 企业;并且向企业反馈所存在的一些问题,为企业不断完善自己而提供参考;从 而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。 (四)为企业注入新的活力,增强企业创新力企业通过严格的考证和工作分析,确定企业的人力资源规划,从而通过人力资源部为企 业招聘相关新员工,这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里,从而推 动企业的改革创新,促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才,不仅可以让企业 增添新的力量,弥补企业内部管理的不足,又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技 术,从而使企业不断的向前发展。 (五)良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦 在企业运转过程中,企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些 矛盾,如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行,而矛盾的产生却与员工的 自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连,这就间接的要求招聘管理过程中对 招聘人员选拔的客观判断与实际考察,从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规 章的员工,让所招聘到的员工符合企业的需求,从而减少企业与员工的摩擦[2]。 招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用,但当前我国很 多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用,从而致使企业 并没有意识到自身招聘管理中存在的问题,下面我概括性的总结了几条我国民营 企业存在的问题,并对这些问题进行了一些自己的分析。 三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析 (一)对招聘管理不够重视 随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化,我国在社会各个方面 取得了不可忽视的成就,并且跻身世界经济的大国之列,但由于计划经济思想的 影响,我国很多企业管理者还处于从前的思想模式,虽然在招聘方法和录用的准 则上有了一定的改进;但总的来说,我国企业对于招聘管理还是不够重视。 在我国,企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断 的进行招聘,而且临时确定相应的招聘标准,这样的招聘标准不敢说有没有实用 价值,就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握,更不要说实际的操作性; 这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用,让招聘到的人员在工作中不可 避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠,行动上迟缓,导致了企 龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展,要壮大,就要深刻认识招聘管理的 重要性,彻底消除对于招聘管理的错误思想,及时寻求新的理论与新的方法结合 实际情况灵活应用于企业,这样企业才能长青,不易被市场淘汰。 (二)招聘管理与企业发展战略不匹配 我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划,并且常常采取现缺现 招的方法进行招聘,这种方法不但在招聘过程中时间紧迫,并且在某些时候也无 形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所 能提供的现有职位的人才做规划,同时要为明天所需的人才做储备,这种前瞻性 的准备将为企业赢得竞争能力,而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光,也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者,员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展,这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪,进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。 (三)招聘工作缺乏科学规范的实施过程 目前,我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况,盲目的引进西方某些心理测评理论,但却缺少相应的测评专家进行指导,这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且,我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异,照抄照搬西方招聘测评手段,完全忽视了我国大众心理方面的感受;因此,引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面,在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响;并且我们招聘的面试官操作程序不规范,选择招聘渠道单一化,以貌取人等等,没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有,对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训,没有相应的过度过程。 (四)激励机制不科学、不完善 我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用,而忽视了员工并不只是对于金钱的需求,其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情,不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时,常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性,结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中,破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性,并且或多或少可以对职工起到带头示范作用,从侧面鼓励职工的积极性;促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。 (五)招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析 企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析,便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下,企业临时抱佛脚,采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问,此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外,民营企业制定的招聘标准过于随意,没有严格的进行考证,难以保证企业招聘到的人才的质量,达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握,难以获取相应具备相关能力的人才,更是阻碍企业向前发展。 (六)缺乏合理客观的人力资源管理理念 民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念,缺乏相应的管理知识,所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制,不能充分发挥人才在企业中的价值,更不能和员工进行深入的交流沟通,让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感,不能真心实意的为企业的发展出谋划策,奉献自己的智慧和篇三:企业人力资源管理论文 目录 引言 ..................................................................................................... 2 中小中药企业的特点 .......................................................................... 2 1.1 员工总体素质较低 ....................................................................... 3 1.2家族式管理思想 ............................................................................ 3 1.3企业组织机构层次简单 ................................................................ 3 1.4组织机构设置及职务划分不明确 ................................................ 4 2.中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 ............................... 4 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 .................................... 4 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 ........................................... 4 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 ........................................... 5 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 .................... 5 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 ........................................... 5 2.2.2企业战略目标不明确 ........................................................... 5 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 ....................................... 6 2.2.4家族式管理模式的制约 ....................................................... 6 3. 中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 .................... 7 3.1 中小企业管理层应采取的措施 ................................................... 7 3.1.1提高企业员工素质,重视人力资源规划 ........................... 7 3.1.2完善人力资源管理机构 ....................................................... 7 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 ................... 8 3.1.4取缔家族式管理制度 ........................................................... 8 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 ................................ 9 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 ........................... 9 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 ................................. 10 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案,保障规划方案 的实施........................................................................................... 10 结束语 ............................................................................................... 11 参考文献、谢辞亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究 摘要:随着社会的不断发展,人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一,是企业人力资源管理的基础,在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义,对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析,并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。 关键词:中小中药企业;人力资源规划;研究 引言 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言:“人是第一生产力。”现今,随着社会的不断发展,人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视,并逐渐成为现代企业管理的核心。为了在激烈的社会竞争中立于不败之地,如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置,进行人力资源规划,不仅成为大型企业,更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕,企业就可能缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的裁员,总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好,就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点 当今世界,与许多大企业称霸整个产业相伴的,是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来,我国的中小企业如雨后春笋般的冒出,并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。 亳州市作为中国四大药都之首,其中小企业多以中药行业为主,数量较多,但是发展却相对缓慢,分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。 1.1 员工总体素质较低 亳州市中小中药企业数量较大,大多起点不高,属于劳动密集型产业。企业员工一般可划分为行政部与生产部两大部分,人员比例大约为2:5。生产部员工占了相当大的比例,其人员大多为经验型员工,87%以上的员工学历为小学、初中,素质较低,思想也比较落后,为企业管理带来了很大的不便。 亳州市现有亳州职业技术学院及亳州中药科技学校两所专业中药类学院,中小中药企业行政部人员多是出自这两所学校,但是这两所学校总体教学水平却并不高,毕业学生大多为中专学历,大专及以上学历者较少。此外,相对于大型中药企业而言,中小中药企业缺少较完善的管理体制及丰厚的薪酬福利政策,对高学历的应聘者并没有高吸引力,因而造成企业总体文化层次较低,内部员工素质普遍不高,严重制约了企业的长期发展。 1.2家族式管理思想 亳州市中小中药企业95%以上为私营性的,受当地传统文化的影响,企业普遍采用家族式经营制,即企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业所有者手中,且企业经营者其家庭成员在企业中均居于要位,家族成员在企业里掌控了较多的核心资源,因此在企业里容易形成排挤外来人才的氛围,影响企业员工团结,制约企业的发展。 同时,由于采用家族式管理制,企业常采用 “任人唯亲”的用人方式,从而导致企业无法建立相对科学的人力资源管理体制。随着企业的不断发展壮大,家庭成员之间会逐渐出现权力不均衡的现象,家庭成员之间的内部矛盾将不断增加,企业将逐渐形成无管理可言的局面。家族式管理可谓是中小企业在管理方面突出的问题。 1.3企业组织机构层次简单 亳州市85%以上的中小型中药企业采取三级组织机构层次,即企业员工分为管理决策层、执行层、操作层三大部分,组织机构层次总体来说较简单。这种扁平式组织结构模式会造成各级管理者管理跨度较宽,不能具体、详细的掌握下属部门和人员的职能,不便严格控制其活动。此外,管理跨度较宽会造成各管理者职责权限模糊的现象,还会增加其工作难度。1.4组织机构设置及职务划分不明确 中小中药企业组织机构多是根据其企业经营需要而设置,大多数企业都只包含以下几个部门:生产部、销售部、采购部、办公室、质量部、财务部,及各部门分管副总、总经理、董事长,组织机构设置相对简单,这种笼统的机构设置也造成了企业各部门职务划分很不明确,尤其是办公室,可谓是涵盖了人力资源管理、行政管理、后勤等各项工作。不明确的部门职务划分不仅造成了各部门之间在工作上相互推诿,还降低了各职务的工作效率,影响企业的整体发展。 2.中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 亳州市中小中药企业大都缺乏科学合理的人力资源规划,即便有涉及这方面的内容,由于企业管理者素质不够高,在人才管理规划方面也缺乏前瞻性、预见性和计划性。因而,人员积压和人才匮乏的现象在中小中药企业内部经常出现,人力资源后备力量不足,企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 在企业的日常运营中,中小中药企业通常一味的追求企业的销售量和盈利,没有把人力资源管理放在重要位置,99%以上的企业没有设置专门的人力资源管理部门,因而造成企业人力资源规划规划工作无法进一步开展严重影响企业的人才引进和储备工作,影响企业的发展。 以亳州市长生中药饮片有限公司为例。亳州市长生中药饮片有限公司是中华药都亳州市的一家中小型中药饮片生产企业,公司现有员工90人,下设办公室、财务部、销售部、采购部、生产部五大部门。2011年底,销售内勤高某、张某递交辞职报告。2012年二月份,张某、高某期满离职。自高某、张某递交辞职报告至其离职,期间横跨了两个多月,由于公司没有专门的人力资源管理人员,因而造成销售内勤的空缺的现象,直接影响了本部门的日常工作,导致公司发货、对账等业务出现严重问题,造成多起退货现象,严重损坏了公司的声誉。 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 中小中药企业人力资源规划另一主要现状就是没有聘请专业的人力资源管理人员进行人力资源管理方面的各项工作。企业人力资源管理工作只是针对于招聘、薪酬及劳动关系管理,其他方面则很少涉及,尤其是人力资源规划工作,亳州市95%以上的中小中药企业都没有意识到人力资源规划的重要性,在人力资源规划方面的投入很少,大部分企业的人力资源管理工作甚至没有涉及到人力资源规划,从而造成企业人才匮乏,或者是在进行招聘工作时盲目的引进人才,造成人员冗余,大大降低了企业的工作效率,制约企业的发展。 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 亳州市中小中药企业对人力资源规划认识的不全面主要体现在两个方面。首先是对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序等认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分, 同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。相对于那些大型企业来说,亳州市中小中药企业其经营管理者素质往往不高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,其自身的局限性导致其没有建立人力资源规划的意识,也没有意识到人力资源规划工作对企业的重要性。企业没有一套适合自身的完善的人力资源规划方案,一些管理制度和规划也往往借用于其他企业。 2.2.2企业战略目标不明确 做好人力资源管理工作有三个重要的步骤: 一是明确企业战略规划,二是制定人力资源规划, 三是人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了企业人力资源规划的内容, 而这些内容又为企业建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充、晋升、培训、评估与激励、劳动关系、退休解聘等计划提供了方向指引和依据。 亳州市大部分中小中药企业都没有制定一个相对明确的企业发展战略。由于缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。在企业缺少人员时,才考虑人才的招聘引进。在人力资源开发与管理活动中,应从企业战略目标出发,以企业战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。人力本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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