• 职称论文
  • 政治论文
  • 小学音乐论文
  • 音乐论文
  • 音乐鉴赏论文
  • 美术论文
  • 社会实践论文
  • 军事论文
  • 马克思主义论文
  • 职业生涯规划论文
  • 职业规划论文
  • 人文历史论文
  • 法律论文
  • 文学艺术论文
  • 企业文化论文
  • 旅游论文
  • 体育论文
  • 哲学论文
  • 邓小平理论论文
  • 龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台

    时间:2016-10-26来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
    相关热词搜索:人力资源 体育 论文 管理 体育人力资源管理概念 人力资源管理论文选题 人力资源管理毕业论文 篇一:普通高校体育人力资源论文 普通高校体育人力资源探讨 摘 要:本文通过分析普通高校体育人力资源的现状及存在的问题,对体育教师应具备的基本素质结构进行了探讨,并就加强普通高校体育人力资源建设提出了具有针对性的建议。 关键词:普通高校;人力资源;现状 中图分类号:g47 文献标识码:a 文章编号:1009-0118(2012)07-0227-02 随着社会的发展,世界进入全球化的知识经济时代,知识经济作一种新的经济形态,必将对社会的方方面面产生深刻的影响。高校体育人力资源是高等教育整体发展战略中的一个重要组成部分,作为人力资本的重要内容之一,它对于一个国家的兴旺及民族素质的提高,正起着愈来愈重要的作用。《中国教育改革和发展纲要》指出:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师,建设一支具有良好业务素质,结构合理,相对稳定的教师队伍,是教育改革和发展的根本大计。” 一、普通高校体育人力资源的现状分析 (一)高校体育教师的职称、学历状况 教师的职称、学历是衡量教师知识水平的标准之一,同时也预示着一个教师的教学、科研和训练的潜在能力。据周强等人2001年对上海、西安、广州等地的调查表明,我国普通高校体育教师拥有高级职称的占20.46%(其中正高的仅为1.86%),而日本全国高校有高级职称的教师占56.3%。1997年底,我国1032所普通高校的篇二:体育管理学论文 研究生课程考核试卷 科 目: 教 师: 姓 名: 冯钟淮学 号:专 业:体育学 类 别: 专硕 上课时间:2015年9月至2015年11月 考 生 成 绩: 阅卷评语: 阅卷教师 (签名) 重庆大学研究生院制浅析太极拳产业中教练团队的管理研究 摘要:太极拳乃中国武术之精粹,是极具鲜明中华民族特色的文化符号,在它创立的过程中囊括了儒、道、佛诸多名家理论,特别是它把刚柔并济、圆柔连贯的优美动作同舒缓柔和的音乐以及深奥的东方哲学紧密地结合起来,充分彰显出古老的东方文化的魅力而深受中国人民乃至世界人民的喜爱。但作为一种产业,太极拳还存在着巨大的市场发展空间,如何在当今经济全球化背景下更好地发展太极拳产业,走可持续发展的道路,目前的研究还相对薄弱。作为太极拳中最重要的教学环节,教练资源的强大才是真正提高太极拳质量的根本,也是太极拳永葆青春的关键。研究好教练团队的招收、教学以及管理,对于我们发展太极拳产业具有重大的意义。 关键词: 太极拳 产业 研究现状 教练团队 人力资源管理 一、走“产业化”道路是我国体育事业发展的必然趋势 随着社会的发展,人们对享受资料和发展资料的需求越来越大。作为文化、休闲、娱乐业的重要组成部分——体育在强健人们身体和促进社会经济发展方面发挥着巨大作用。但随着社会主义市场经济和改革开放的不断深入,社会大环境发生了巨大变化,原有的管理模式及运行机制越来越难以适应当前中国社会经济的发展和竞技体育自身孕育的改革需求,运行中存在的问题与缺陷也日益暴露出来。单就金牌的数量来看,毫无疑问,我国是一个体育大国,但与体育强国的目标还相去甚远。 长期以来,我们一直奉行的“举国体制”曾经发挥了它的巨大作用,但从本质上看,这种“官本位”的体育体制是对体育精神的扭曲、对于国民运动资源的透支,违背了经济规律。它不计代价调动一切资源,甚至不惜牺牲绝大多数运动员的受教育权和工作的权利来实现国家的“金牌战略”,最终会因缺乏后备力量而与自己的初衷渐行渐远。要使我国实现由体育大国到体育强国的转变,首先要从产权入手进行制度的设计,使体育真正走向市场化、产业化。 自二十世纪八十年代以来,体育已经逐渐成为极具发展前景的朝阳产业。随着人们收入增加和消费水平的提高,参与体育锻炼的人也越来越多。这就为与体育产业相关的体育消费提供了极大的发展空间。但在世界体育产业迅速发展之际,国人们翘首企盼的中国武术产业的发展却不尽如人意,特别是更具代表性的太极拳,尽管不乏众多的爱好者,但其产业发展过程十分缓慢。因此,对我国太极拳产业的发展现状和发展趋势进行研究,从理论上寻找问题产生的根源,提供切实可行的政策建议,这对探讨我国太极拳产业发展和整个体育产业的发展有着重要的现实意义。 二、当前我国武术产业的研究现状关于武术产业的概念,目前学术界有两种不同的理解:一部分学者认为,进入市场实行商业化经营的部分才叫武术产业;而以栗胜夫教授为代表的多数人认为,武术产业包括与武术直接相关的一切经营和生产活动。随着市场经济的发展和改革开放的继续深化,市场化、产业化已经成为中国武术生存和发展的必然趋势。 关于武术产业的分类,众多学者提出了仁者见仁、智者见智的观点,不少学者将武术产业划分为核心、中介、外围等产业。从我国武术产业的发展历程来看,大致经历过上世纪80年代武术培训班“遍地开花”到“以武养武”的“自我发展”再到今天武术产、学、研相结合三个阶段。 实践证明,中国武术产业经过近20多年的探索,已初步形成了自身的区域特色,如浙江永嘉(散打护具)、河北定州(训练竞技器材)、南京(武术服装)等地,都已成为武术产品的生产、销售集散地。武术之乡——河南也靠“武林风”“少林武术节”等活动带动了当地旅游业的发展,而且为河南省的招商引资作出了巨大贡献,成为武术文化产业的成功典范。 当然,中国武术产业发展也面临着一些难以破解的问题,如思想不解放;管理体制落后;既懂武术又懂市场开发的管理人才十分缺乏;武术市场发育不成熟。特别是当前各武术团体未能按照产权清晰、权责明确的原则进行市场化运作和管理,所有这些都有待于人们去进一步的研究。 三、当前我国太极拳产业的研究现状 太极拳作为一项重要的体育健身项目,在中国历史悠久。在国外,虽然习练太极拳的人数众多且呈上升趋势,但却很难学到太极拳的精髓。因为太极拳是土生土长的中国传统的武术,它在长期的发展演变过程中,融入了中华几千年文明的精髓,具有鲜明民族特色。其内容涵盖了诸子百家的思想,海纳百川、博大精深。外国人很难理解诸如“天人合一”、“中庸”、“和谐”的真正含义。所以,习练太极拳也只能做到“形似”而难以做到“神似”。其习练的目的大多看重经济利益或它的医学价值,如长期习练可以防治老年人膝部骨关节炎和老年痴呆症等。至于对太极拳的研究还很肤浅。 在国内,随着社会经济的发展和人们生活水平的提高,越来越多的人更加重视自身的健康。因此,极具养生保健功能的太极拳得到更多人士的喜爱。目前,国内对太极拳进行研究的大致有三类人:太极拳的传人和爱好者;社科界的研究人员和大学教师;各武术俱乐部的从业人员。他们各自结合自身的工作,从理论到实践,对太极拳这一武术项目进行了大量的、深入的研究。据统计,从1979年到2011年,30年间,在公开刊物上发表的有关太极拳的学术论文有2714篇,有关太极拳的教材、专著及刊物出版发行。不少著名的专家学者对太极理论、太极流派、太极人物、太极文化、太极规则和太极产业等提出了仁者见仁、智者见智的见解。如:河南大学体育学院栗胜夫教授认为,“传统武术陷入今天的困境即有其历史的原因,也有其本身的原因”,“随着社会的发展和进步,人类文明程度的提高,?武?在现实生活中逐渐失去了实践的舞台,武术技击性的淡化和西方体育的冲击,太极拳这一中华品牌的日渐衰微也是一种历史的必然。但它的健身、自卫、娱乐功能依然存在,只有创新和发展,才能把这一华夏遗产发扬光大”。 综上所述,国外在太极拳的研究方面,还处在起步阶段,主要注重于太极拳的医疗健身效果。而国内的学者研究则较为深入,其研究领域非常广泛。作为世界分布区域最为广,习练人数最多的太极拳运动,其研究现状呈现出一派繁荣景象,而把太极拳作为一种产业,在市场经济条件,各种资源进行合理配置,使其逐步转向市场化运作、产业化经营,达到持续的良性发展,这方面的文章还比较少。 四、太极拳教练团队 作为太极拳教学中最重要的教练水平,是提高太极拳质量的关键。然而,中国太极拳教练水平参差不齐,理论与实践不能结合。功夫好的,理论不行,教学不行;教学好的,示范不到位。许多教练大多数并未经过系统的训练,理论和实践不能很好的统一,因此,太极拳教练水平是整个太极拳教学中的短板。 五、已有学术研究的不足 由于许多学者都经历从“举国体制”到市场经济的转变。所以研究较为深入,但当前的最大不足之处在于既懂武术又懂经济的学者太少。缺乏如大卫·斯特恩这样打造一个NBA赛事平台,繁荣一项体育运动的大师。对包括太极拳在内的武术产业的研究应当从经济学的视角出发,进行深层次的研究,要彻底改变计划经济体制下的那种传统思维模式,大胆吸收西方发达国家体育产业化的经验,净化体育环境,加快培养体育经济复合型人才。武术产业的发展也要应坚持以人为本的原则,只有从事武术运动及相关产业的个人和群体的经济利益能够得到充分的保障,这项运动才能得以延续和发展。 六、结论和建议 太极拳作为武术的一个项目,是一项几乎完美的运动,它要满足社会精神文明的需求,注重社会的公益性;但作为一个产业,还要具备商业性质,要获利,要注重经济效益。这就需要根据市场的需求,进行改革和创新,走产业化的路子。由于社会大环境的变化及太极拳运动本身的局限性,使这项运动的发展严重滞后。要使太极拳产业保持持续健康地发展,必须从制度经济学入手对太极拳作产业进行深入研究,在产权明晰的基础上加以市场化运作,企业化的管理,满足消费者的需求,提高其赛事的观赏性,才能使这项传统的体育项目焕发出青春活力,走上可持续发展的道路。 同产业化发展较为成功的体育项目相比,太极拳的市场定位相对模糊。这需要科研人员深入研究,以科学的数据昭示民众,才能吸引更多的人学习太极拳。太极拳的市场定位应该是那些年龄在30岁以上,中高收入的白领阶层。在太极拳的宣传上,也要改变过去那种晦涩难懂的中医养生理论,揭开太极拳高深莫测的神秘面纱,使太极拳更易于理解、普及和推广。总之,太极拳产业发展要依靠市场这根杠杆来调节,根据社会需求进行市场定位,建立一个产权明晰的管理体制。这是太极拳产业今后发展的重点和难点,也是我们今后所希望看到的发展方向。 参考文献: [1] 刘鹏.经济全球化背景下武术产业的发展[J].人民论坛学术前沿.2010. [2] 栗胜夫,赵红波.传统武术流失与发展的现代阐释[J].体育科学.2008. [3] 洪浩.现代武术的三次革命与概念嬗变[J].中华武术.2005. [4]丁传伟,王继生.北京市健身俱乐部太极拳与瑜伽课程现状对比研究[J].大众体育,2012,3. [5]董刚强,曹琼瑜.太极拳技术体系发展研究[J].搏击.武术科学,2006,3. [6]常志良,对北京市健身俱乐部健身操锻炼人群的现状调查[J].哈尔滨体育学院学报,2008,5. [7]陆晶,张云龙.太极拳课程在健身俱乐部开设与传播的可行性研究[J].搏击.武术科学,2012.篇三:人力资源管理论文 目录摘要....................................................1一、太原安踏自营店面基本现状分析....................-2-(一)店面简介及人员构成...........................-2-(二)店面人员现状.................................-2-(三)人员流失情况...............................-3-二、太原安踏自营店面人力资源管理中存在的问题.........-4-(一)缺少高素质高学历的员工.....................-4-(二)店长缺乏对人力资源管理的认识................-4-(三)人力资源开发不足,忽视店员的教育和培养......-4-(四)店长缺少对店员之间的沟通...................-4-(五)业绩分配不太合理...........................-5-(六)员工对店面管理的参与程度低..................-5-三、太原安踏自营店面人力资源管理的对策..............-6-(一)提高店长素质,树立正确的人才观................-6-(二)公司管理层要重视店面的人力资源管理..........-6-(三)建立良好的沟通渠道........................-7-(四)建立合理的业绩分配体制.....................-8-(五)加强导购培训,提高店员对店面管理的参与度....-8-四、结语............................................-8-参考文献.........................................-9-内容摘要:美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过:“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满野草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。随着我国经济的发展,服务行业即将成为我国的主导产业,零售行业服务员的队伍也日益发展壮大。零售行业是一个劳动密集型的服务行业,做好零售业服务员人力资源管理很重要,但是现实中,零售业人力资源管理观念落后,缺乏科学性有失公平性,基层管理人员素质不高,不注重对零售业服务员的激励作用。因此,如何从现代人力资源管理角度出发,提高零售业基层店面人力资源管理水平,是一个我们值得思考的问题。关键词:人员素质沟通人力资源管理-1-一、太原安踏自营店面基本现状分析(一)店面简介及人员构成太原亿川商贸有限公司作为安踏(山西)分公司,创建于2005年1月。主要经营安踏品牌运动鞋、运动服、运动配件、时尚鞋及童装系列等。现已在山西三十多个地市,拥有了300多家专卖店及店中店。在太原市的柳巷商业中心有八家安踏专卖店,都是安踏自营店。自营店面通常有一名店长与一名店助或收银构成店面核心领导团体。然后就是导购和实习导购。相对大的店面如钟旗、柳二和钟旗店面往往会有两名带班来进行辅助管理。带班常常由资历较老或销售较好的导购来担当。但带班实质也是导购,没有参与管理的权限,说白了就是领着大家干活的。简单来说,单店人员的结构较为简单。(二)店面人员现状1.店面导购人员的特征(1)年龄偏小,一般来自于农村。由于店面招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,导购一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事零售类的工作,从事导购工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务行业。(2)学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,零售业导购初中及以下学历约占总人数的24%;高中及中专学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事零售业导购工作,一般在零售企业工作都选择做管理层;另一方面从事导购需要的同样是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难.(3)男女比例相差很大,根据统计,目前零售从业人员中,服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女性服务员为之服务。2.店面人力资源的现状-2-(1)导购流动性强,离职率高。零售业服务员流动率高达80%,这是因为零售业一般不与导购签订正式劳动合同,企业与导购之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,零售业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致零售业服务员流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.(2)导购工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,导购周一至周五的上班时间为倒班制。早班为从早上8点半开始工作到下午三点半;下午班为下午2点半到晚上9点半到10点,有时候会加班到晚上11点后。中午与晚上只有半个小时的吃饭时间。而周六日服务员则需要从早上八点半一直上到晚上九点半十点,甚至于加班到晚上十二点。长时间的劳动量使得导购一个个都是身心疲惫。并且第二天还得重复前一天的劳动量。可见服务员的工作强度之大。并且导购需要经常性的无偿加班。从事较为繁重的体力活。店面到货与店面之间的调货通常在周一到周五。平均一周内每天的工作时间在十小时之间。龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台(3)职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划。(三)人员流失情况在安踏店面人员流失的情况极其严重。举一个很简单的例子:我曾在2010年七月至九月暑假期间在安踏钟旗店做了两个月的暑期工,当我在2011年一月以管培生的身份回到安踏钟旗店实习的时候店面的员工除店长、店助外我一个也不认识。钟旗店面的员工配置大概是十到十二人,只有不到一个季度的时间人员就换了一批,可见员工流失有多么严重。安踏导购的招聘普遍依靠店面招聘,在淡季时一名新员工有时连三天也待不到就会选择离职,即使留下来的人在一个月内由于承受不了强大的工作压力而选择离职。能够坚持下来的员工少之又少。很少有有资历的导购。-3-二、太原安踏自营店面人力资源管理中存在的问题(一)缺少高素质高学历的员工安踏属于体育运动品牌,基层导购构成趋于年轻化。安踏是第二大民族运动品牌,有着良好的发展趋势。但是在终端销售渠道中极少有高学历高素质的人才的加入,同样的服务型店面如麦当劳、肯德基。他们的人员素质要远高于民族企业的店面的人员,其中的原因值得我们思考。(二)店长缺乏对人力资源管理的认识安踏店长的晋升一般都是从导购开始,成为带班,成为店助,然后一步步上升到店长的位置,这样的店长经验丰富是肯定的,但是相对较低的学历和人员素质也造成了一些先天的不足。例如店长的管理普遍依靠经验管理,他们对于现代化得管理方式知之甚少,几乎是个人有个人的管理方式,个人有个人的一套,考核店长的标准就是单店的销售业绩而非综合考评。同时也就导致了店长这样的心理:我只要把货品管好,把货品销售出去,把业绩做上去就好了,导购的走与留并不是影响店面业绩的关键。即使一个导购也没了,也还会有新的导购来。正所谓是:铁打的营盘,流水的兵。只要有店长在,店面就不会垮。这样的店长某些优秀品质是值得肯定的。但现代化的经营并不是只依靠个人的努力就能完成的,因此,店长对人力资源管理的认识缺乏直接导致了店面现代化经营程度低,较高的人员流失率。(三)人力资源开发不足,忽视店员的教育和培养销售型的店面新员工入职往往会对员工进行基础的店面规章制度的培训,以及简单的产品知识和销售技巧的培训,对于企业文化和员工职业生涯的规划方面的培训少之又少,因此员工对企业的整体了解较少,仅仅是知道把货品卖出去,然后赚提成。这就为以后员工的流失埋下了严重的隐患,毕竟员工对企业没有全面了解,缺乏对企业的认可度和忠诚度。同时,也没有企业文化对他们潜移默化的影响。所以造成了店面员工经常招,但是天天缺的现状。店员经常性短缺,缺乏经验丰富的导购,直接导致店面业绩没有有太大的起色。(四)店长缺少对店员之间的沟通-4-安踏店面员工的年龄普遍偏小,各方面都不是太成熟,有一部分导购他们是第一次进入社会。面对这些情况安踏店长并未对他们有效的沟通来了解他们的所思所想,反而更多的是讽刺与批评,当他们取得成绩需要鼓励时,店长也没有及时的奖励,哪怕是口头的嘉奖。销售行业的竞争是激烈的,但并不代表我们就应该漠视人与人之间的关系,很多年轻的导购会由于自身的压力太大得不到宣泄而选择离开店面,店长与员工之间的沟通往往都是命令和要求甚至于惩罚,这样只有上行沟通,而缺乏下行沟通的店面,只会导致导购在学到相应的技能后离开安踏,去跳槽到竞品企业,如中国乔丹、特步等企业。业内都把安踏戏称为“安踏培训学校”,专业培训导购。(五)业绩分配不太合理在店面中导购的首要任务是做销售,依靠卖出产品来赚取提成增加自身收入,因此在安踏店面考核导购业绩的标准就是个人的销售额。但店面工作却不仅仅是销售,比如货品的整理、卫生的清洁、库房的整理、卖场的维护及新到货品的入库等等繁琐的工作。这些工作的高效完成,同样会对销售起到了关键性作用,但是在实际工作中有些人只是销售做得好,在处理日常事务时往往是能躲就躲,能偷懒就偷懒。在店面管理中对这一部分人却没有相应的惩罚制度,只要你销售业绩高,你就能拿到高的薪酬和相应的奖励。长期下去就会导致恶性循环,导致日常工作没人做,人人抢去做销售,在没有人愿意去做日常工作的情况下,店面卫生,货品都跟不上,业绩又如何能够做的上去了。因此单一的把个人销售额作为业绩考评是不科学的,也是极其不合理的。(六)员工对店面管理的参与程度低店面中的管理层次很低,领导只有店长与店助,剩下就只有导购了,因此每一个导购都是店面中的重要一份子,因此员工对于店面管理的参与就显得极其重要,但是目前安踏店面员工对于店面的管理参与度很低,店员只是服从店长或副店的安排即使有什么想法也是自己保留,实在干不下去了就愤而离职。一个店员的想法往往极其简单,他们只想的卖货,做业绩,完成目标,然后月底拿提成。对于店面的其他事情一概不知也一概不管。而店长不会考虑到导购参与店面管理的优势,只想的是,下面的导购只要把货品卖出去,每月达成多少的任务量就好-5-了。对于店面的管理他们不会放权,也不舍得放权。以上原因就造成了店面中导购的参与程度很低,甚至于没有。三、太原安踏自营店面人力资源管理的对策(一)提高店长素质,树立正确的人才观安踏店长普遍素质较低的状况,一方面可以选择外部招聘方式,招聘一些较高学历的人员进入店面进行专业的店长培训;二是加强内部的培养,在现有店长中选拔有潜力的店长进行系统的培训。相对于来说第一种方式会更有效。这就需要公司一种整体思路的转型,因为以目前中国服务业得发展情况来看,基础还是比较低,很少有高学历的人进入基层店面去发展,今年亿川开始管培生计划,招募了大概有五十左右的应届大学生,包括个别大专生,最后留下不到二十五分之一,其中只有两人愿意留在店面做基层店长,其余的的都会选择留在公司发展,我是当时有强烈意愿留在店面发展的管培生,但最终我还是选择了离开,其原因在于安踏并未对我有重视之感,他们已经习惯于从基层选拔店长,以贯有思维对我们进行考核,在做了五个月导购之后,我选择了离职。因此我觉的公司需要改变现有思维把目光放长远,对较高素质的人才进行区别选拔,制定合理的考核机制,规范对员工的考核项目,从而将有意愿在零售基层发展的高素质人才留在企业。另外我们也可借鉴麦当劳的发展模式。招用一批在校大学生做兼职导购,给他们相应的培训及发展空间,从兼职的时候认识安踏,了解安踏,融入安踏的企业文化,他们接受能力强,学习力强,经过合理的培养定能成为公司发展的核心力量。我们可以看得出太原麦当劳副理的学历门槛已经由原来的大专提升到了本科,除了其完善的企业文化外,更多的是它源源不竭的人才来源。以平阳路麦当劳餐厅为例:在店内工作的员工均为本科及大专在校学生,他们在提升自己的同时也在不断的认识企业,融入企业,因此每年的麦当劳餐厅都会有较多的高学历人才留在基层店面,以寻求更好的发展。安踏也可借鉴此模式以发展自己的人才库,建立自己的高素质人才储备中心。(二)公司管理层要重视店面的人力资源管理-6-公司的经理领导层每天坐在在舒适的办公室,对基层店面的工作只依靠店长去管理,所有信息的来源也依靠店长的汇报,这就造成了公司管理人员对于实际情况把握的不准确,导致决策有偏差,甚至于错误的决策。只有经理们走出办公室,走到店面,真正意识到在店面中人力资源是第一资源,做好人力资源管理是完成各项工作的前提和保障。输水大业,人才为本,建设高素质的人才队伍是实现店面可持续发展、销售业绩不断提高的基础。因此,公司管理层一定要重视基层店面的人力资源管理,合理利用人才,做到开源节流,扩大人才来源渠道,重视内部人才培养,留任高素质、有创新精神的员工。(三)建立良好的沟通渠道进行有效沟通能够促进店面中人际关系的和谐,使店面凝聚力增强,导购与店长团结一心,员工利益得到充分保护,员工的工作积极性、创造性得到充分发挥,专卖店内外部的不平衡、不稳定因素可得到有效协调、疏导和解决。是对此我提出以下观点:1.加强情感交流,积极聆听导购的心声人的思想影响着人的主观能动性。员工是企业最可宝贵的财富,员工的主观能动性越高,工作积极性和工作效率就越高。加强情感投入,是调动导购积极性的重要途径之一。若导购思想出问题,会失去工作热情和积极性,不能有效完成工作任务,甚至出现故意破坏行为。做好沟通协调工作,不仅有利于解决矛盾和统一思想,而且能够调动各方面的积极因素,达到事半功倍的效果。因此,店长要注重与导购开展情感交流,做到以诚相待、互敬互爱,消除沟通的障碍,通过进行思想沟通聆听他们的心声,并给予耐心开导和各方面的关怀、支持,努力解决员工工作和生活中出现的困难和问题,以此促进和谐沟通的实现。2.投入适度关怀,增强导购的归属感导购多数以增加收入、改善生活为目的而从事服装销售行业的,如能重视导购的福利待遇,帮助解决诸如租房问题、夜晚回家问题、回家太晚路上不安全等问题,并对有困难的导购予以一定补助,将有利于店内导购队伍的稳定性和工作积极性的提高。如在销售的旺季,销售业绩较好的情况下,公司可以组织大家聚餐或出游来加强员工之间的凝聚力,让导购有归属感和组织的认同感。3.建立良好通畅的沟通渠道-7- (1)店面每日会有晨会、交班会和晚会,店长应该充分利用好会议时间,除了日常的工作安排外,把每日的业绩比较改为日销售冠军成功经验的介绍,相对于业绩较差的导购来说,业绩高的导购更有意愿在会中发言,既是对他工作的肯定也是激励大家的一种手段。同时也不会影响到大家的情绪,让大家心中有目标自主完成每日的个人目标。(2)店长要成为店内非正式组织的领导,工作时是店长,在生活上与大家相互帮助,组织大家aa制聚餐,和大家一起逛街、唱歌等。融入大家的生活氛围切实成为大家庭中的家长,关怀家庭中的每一个成员,建立起良好畅通的沟通渠道。(3)建立良好的店面文化氛围。店面文化是现代店面管理制度的“软件”,能调动店面人员的劳动积极性和劳动效率,更好地完成店面目标。以人为本,酿造融洽的氛围,以文化为核心,通过价值评价、分配体系发挥企业文化精神,让导购对店面和企业产生巨大的感召力。在建立、形成安踏店面文化过程中,店长应考虑员工的价值观念、思维方法与文化水平,可运用“永不止步”的安踏文化内涵宣传不断进取、不断超越、求真务实的体育精神,建立一种能为店面导购所接受并能融洽工作氛围的店面文化。(四)建立合理的业绩分配体制在安踏店面中单纯的依托业绩为考核标准的业绩考核体制是不科学的,应该建立较为完善系统的业绩分配体制。在业绩的分配时不但要考虑销售业绩还要考虑日常工作的业绩系数,合理的安排日常工作,把日常工作作为业绩的一部分来鼓励员工做好日常工作。(五)加强导购培训,提高店员对店面管理的参与度加强传统的导购基础的培训,提升企业文化,职业生涯及相关软实力的培训内容,提升导购对店面的忠诚度,使其产生在安踏店面长远发展的打算。另外,店长要加强导购在店面管理中的参与度,适当的放权,让员工参与到管理中来。让员工有主人翁意识。四、结语目前,我国零售店面的人力资源管理体制还不能适应现代化的经营模式。伴-8-山西经贸职业学院毕业论文(设计)随着市场经济的不断发展与完善,零售服务业的发展也会越来越迅速。因此,要加大对店面人力资源管理的研究力度,运用先进经验和方法,并结合店面的实际情况,提出适合零售店面发展的人力资源管理的理论与方法。为我国零售店面的良性发展提供切实可行的方法和依据。同时零售型企业也要转变企业的观念,在基层店面中重视人力资源管理。只有人力资源管理与现代化的经营模式相挂钩,才能在真正意义上提高店面的销售业绩,提升店面的竞争力。参考文献[1]余凯成,组织行为学[m],大连,大连理工大学出版社,2006。[2]崔佳颖.现代企业员工职业生涯规划[m].机械工业出版社,2008.[3]叶伯平.餐饮业人力资源管理[m].清华大学出版社,2006.[4]中国酒店招网.酒店餐饮人力资源现状分析[ol/eb].2008.[5]赵永乐著.人力资源管理概论[m],上海:上海交通大学出版社,2007。-9-本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
    本篇网址:http://www.xielw.cn/2016/tiyulunwen_1026/143233.html
    Copyright © 龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 All Rights Reserved.
    龙8国际