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    时间:2017-07-03来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
    相关热词搜索:人力资源 毕业 人力资源龙8国际 人力资源毕业论文 篇一:人力资源实习总结 实习总结 学 院 管理科学与工程学院专 业电子信息工程 班 级081信工(3)班 学 号 200883097 姓 名 耿 李 广指导老师 殷 仕 淑 2012 年 4 月1 实习目的 毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历,它使我们在实践中了解社会,让我们学到了很多在课堂上学不到的知识,让我们在实际中体会理论,运用理论,受益匪浅,同时打开了视野,增长了见识,使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去的重要性,为以后进一步走向社会打下坚实的基础,只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式,调整心理,各方面都做好充分准备,去适应社会,才能被这个社会接纳,维持生存进而更好地发展自己。 2 实习任务及内容 2.1 实习任务 1.做好实习笔记。 2.联系所学专业知识,多思考,多请教。 3.总结实习中所学的知识及心得体会,完成实习报告。 2.2 实习内容 刚进公司时,对整个人事部的工作非常陌生,工作也不知道从何下手,更谈不上管理。后来在公司领导和同事的指导帮助下,开始对部门对业务,对职位职责有所了解,并充分地应用在学校学到的知识,很快的了解了公司的运作流程。这些事情看上去很简单,但是真正实施起来难度不小,需要注意几个方面:1、工作流程的了解;2、应用专业知识的熟悉;3、人际关系的协调;4、与上司、客户和同事的沟通技巧等。这些在学校是远远学不到的,只能是大概的有些了解,并不是很清楚,经过一段时间的实践,才让我真正的全方位的了解,当然还有很多东西目前掌握的还不够,需要以后的多加了解和学习。 由于我更多的是想了解人事部整个部门的工作流程和人力资源管理方面的知识,所以我经常性地努力争取更多的机会去接触专业知识多涉及到的领域,而不仅仅局限于完成文员的岗位职责。一开始会觉得很难堪,因为你实在是初出茅庐,尽管你是人力资源专业出来的,但是同事们特别是年龄大一点,职位高一点的员工一般都不会给你机会,也不会相信你,甚至有的还会给你脸色,要不就还会误会你的意思,以为你是在炫耀,要不就是邀功,其实这些都是在实习的时候我们要努力克服的。我们唯有的方法就是真诚和谦虚,还有不放弃的精神,比如在我的一再努力和要求下,我拥有更多的机会去参与部门里的其他工作,而不仅仅局限于了一个文员,印象最深的就是我硬是参加了实习期间公司招聘计划里的职责编写工作,尽管还是犯错了,但是我没有受到过多的责怪,相反经理还给我认真的上了一课,那真的是有一种“听君一席话,胜读十年书”的感觉。 遇到到挫折时,我发现不妨从调整心态来舒解压力,面对挫折。遇到挫折时应进行冷静分析,从客观、主观、目标、环境、条件等方面,找出受挫的原因,采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观,经常保持自信和乐观的态度,要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟,正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰,能容忍挫折,要心怀坦荡,情绪乐观,发奋图强。善于化压力为动力,改变内心的压抑状态,以求身心的轻松,重新争取成功。我体会到办事要稳,情况要实,主意要慎。而要做到这些,必须态度认真,作风过细,不能疏忽大意,不能马虎潦草,力求每一个环节都不发生差错。否则就会贻误工作,甚至酿成难以弥补的损失。在我实习的过程中,既有收获的喜悦,也有一些遗憾。也许是实习日子短,工作的认识仅仅停留在表面,只是在看人做,听人讲如何做,未能够亲身感受、具体处理一些工作,所以未能领会其精髓。但时通过实习,加深了我对工作的基本知识的理解,丰富了我的实际管理知识,使我对工作有了一定的感性和理性认识。 3 实习心得与收获 这是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位,开始与以往完全不一样的生活。每天在规定的时间上下班,上班期间要认真准时地完成自己的工作任务,不能草率敷衍了事。我们的肩上开始扛着民事责任,凡事得谨慎小心,否则随时可能要为一个小小的错误承担严重的后果付出巨大的代价,再也不是一句对不起和一纸道歉书所能解决。“天下英雄皆我辈,一入江湖立马催。”从学校到社会的大环境的转变,身边接触的人也完全换了角色,老师变成老板,同学变成同事,相处之道完全不同。在这巨大的转变中,我们可能彷徨,迷茫,无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用,所干的只是一些无关重要的杂活,自己的提议或工作不能得到老板的肯定。做不出成绩时,会有来自各方面的压力,老板的眼色同事的嘲讽。而在学校,有同学老师的关心和支持,每日只是上上课,很轻松。常言道:工作一两年胜过十多年的读书。工作很辛苦,所以每天7点不到就得起床去挤公交车,就算再寒冷再差的天气,只要不是周末,都得去上班,有时候公司业务繁忙,晚上或周末得加班,那留给个人支配的时间更少。我们必须克制自己,不能随心所欲地不想上班就不来。每日重复单调繁琐的工作,时间久了容易厌倦。但是工作简单也不能马虎,你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失,还是得认真完成。一直以来,我们都是依靠父母的收入,而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后,我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力,我们刚毕业,工资水平普遍不高,除掉房租餐费和日常的开支,有时候寄点钱给父母补贴家用,我们常常所剩无几,一不留神可能就入不敷出成为月光一族,但此时我们再也不好意思伸手向父母要,因此很多时候我们要合理支配我们手中的这笔少的可怜的钱。同事相处踏上社会,我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系,又工作繁忙,很多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎,背地里却勾心斗角不择手段,踩着别人的肩膀不断地往上爬,因此刚出校门的我们很多时候无法适应。但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室,大家就会毫无眷恋之情,有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高,每天只是在等待着下班,早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party,生病时的轻轻一句慰问,都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好,大家工作开心,有利于公司的发展。在电视上不止一次的看到职场的险恶,公司里同事之间的是非,我想我能做的就是“多工作,少闲话”。且在离毕业走人仅剩的几个月,更加珍惜与同学之间的相处。实习这两个月期间,我拓宽了视野,增长了见识,体验到社会竞争的残酷,而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验,为将来自己走创业之路做准备。 通过实习,我们才有了机会去面对着专业性人员,听着他们对专业性的讲解以及亲自看到了许多的大型通信设备,这些都很有助于我们对知识的理解以及与实际相联系,这些都很益于我们以后的工作。通过实习,让我龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台体会到了通信在国民经济发展中所处的地位和所起的作用,加深对通信工程在生产生活中的感性认识,了解这些企业生产和运营的规律,学习这些企业组织和管理知识,巩固了所学理论,培养了初步的实际工作能力和专业技术能力,增强了我在通信工程方面的学业背景和对本专业的热爱。 (1)真正体验到工作并不是想象中的那样,它不是一件容易的事。 (2)以前觉得书本上很空洞的东西现在清楚明了了许多,我真正的感到了“实践出真知”这句话的内涵,自己亲身实践的东西是自己永生难忘的,这也是人类得以生活得更好的根本原因。 (3)从小的方面来说,不能有丝毫的马虎,没有机会让自己犯错误,每天都要打起精神工作。我切身体会到了做好自己工作的重要性,在做事之前,要周全考虑到做工作的各个方面,特别是我们学理工的,更要有逻辑思维和一丝不苟的态度来对待事情。 (4)深切体会到了学好专业学好知识的重要性,因为我们所学的是通信工程专业,通信工程的地位举足轻重,所以我要好好在实践中学习,为祖国的通信事业奉献光和热。 (5)要学会虚心,因为只有虚心请教才能真正学到东西,也只有虚心请教才可使自己进步快。要向有经验的前辈学习,学习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走很多弯路。 (6)体会到了团结互助是必不可少的。 总得来说这次的实习,我不敢说我懂了点点滴滴,但是我所学到的和感受到的是我终生受用一笔财富。因此,我坚信:只要我用心去发掘,勇敢地去尝试,认真的去请教一定会能更大的收获和启发的,也只有这样才能为自己以后的工作和生活积累更多丰富的知识和宝贵的经验。篇二:人力资源师专业技术工作总结 专业技术龙8国际 自入职以来,本人一直在人力资源部工作,几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作,也取得了很好的成效,为了便于今后更好地开展工作,现对前期工作进行重新审视,总结出经验和不足。 一、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。 根据人力资源规划的基本定义和目的,我重点做了以下五个方面的规划。 (一)战略规划 就是制订了公司战略发展规划,以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。 (二)组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 (三)制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。 (四)人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。 (五)费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。 二、人力资源中的招聘模块社会招聘:公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作,主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站,针对特殊岗位,公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博,并由我来运营,除了解决客户的投诉与建议之外,也为分 公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道,基本上,社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。 校园招聘:为了替公司的发展储备人才,并给公司做广告推广,建立公司良好的社会形象,公司每年都会举行校园招聘,每年的11月份公司组织校园招聘活动,从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商,到后期筛选简历,安排面试等程序,我都参与其中,校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。 协助人力资源部门经理对应聘者进行面试,面试采取单独面试的形式,采取结构化面试中的行为面试法进行面试,面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理,对于面试过程中表现优异的求职者,面试结束后安排笔试,在笔试成绩合格之后,一周之内安排终面,终面的面试官为:公司总经理和人力资源部经理。 专场面试:站在公司长远发展的高度,为打造一支专业技术队伍,我人力资源部针对本科及硕士研究生举办了专场面试,因为他们理论知识相对比较扎实,素质高,接受新事物的能力强,是我公司目前急需的专业技术人才。 本次面试采取的是结构化面试,每位面试的考生按顺序依次进入面试考场,首先,每位考官针对考生的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织与协调能力、人际交往能力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后,对每位考官实行独立打分制度,保证了面试的公平性。 公司内部职工竞聘岗位面试:机关各部室结合本部门的实际工作需要,以工作量分析为依据前提,填写《空岗需求申请表》,并附有各岗人员的《职位说明书》。通过公司外网、局域网、电子屏、QQ群邮件以及下发文件等渠道发布竞岗信息,确保信息及时准确的发布。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此,人力资源部每月开展培训不少于三次,培训的内容有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。 我对他们进行人力资源工作的培训,主要工作如下: 1、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评,通过调查问卷了解他们的培训需求,以及了解他们目前的能力水平以及不足之处; 2、制作培训课件。根据了解到的情况,制作对应的课件(PPT),补充相应的知识; 3、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解,所以我们采取内部培训的方式,具体为:面对面沟通的方式进行培训,对于在培训中出现的疑问,进行当面讨论解决; 4、对培训进行学习评估。培训结束之后,负责准备笔试、安排考试,对培训知识进行巩固和加深; 5、对培训进行行为评估。在3个月之后,跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。 培训的方式有 (一)讲授法:即传统的培训方式,常被用于一些理念性知识的培训。 (二)视听技术法:通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进行培训。 (三)讨论法:分小组进行讨论与研讨会 (四)案例研讨法:通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。 (五)角色扮演法:授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 (六)自学法:让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。 (七)互动小组法:也称敏感训练法,此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练(八)网络培训法:是一种新型的计算机网络信息培训方式,如:华企在线商学院等。 四、劳动关系维护 劳动关系的基本内容包括以下几个方面:即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。 为了维护好劳动关系,我重点从以下三方面入手,首先从管理者对待员工的根本态度入手,不要仅仅把员工当做实现目标的工具,不要当做简单的我给你钱或恩惠,你来办事的简单交换。带队伍,带员工实际就是教育员工,组织员工,为员工服务。管理者要从思想上关心员工,凡是有关员工荣誉,地位,教育机会的问题,必须认真替部下真正解决。其次,是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严,而且平时的辅导和训练也要严格,不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠,让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。再次,管理者要对员工生活上关心爱护,平时工作中越是严格要求的,生活上就越要关心爱护,平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先想到员工,然后想到自己的事情,管理者与员工要经常一起劳动,一起娱乐,让管理者生活在员工当中,管理者才能活在员工心中。由于采取了这些措施,公司劳动关系非常和谐,因特殊原因离职者,走的顺心,服务公司的员工干的开心。 五、个人经验总结 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面 对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎 实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。 3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 六、个人不足之处:1、处事态度和方法的不成熟,有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者 还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气,底气源于资本,只要我不断的总结经验,不断的 学习提高,我相信一定能建立良好的自信心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧 但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。 五、对公司的建议 1、制定提案改善制度,调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。 2、合理使用“建议信箱”,鼓励员工积极提出建议。 3、加强企业文化的宣传力度,让企业文化深入到每一位员工的思维中,思维决定行为,行为养成习惯。 4、重视在职教育培训,一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情,提高员工的忠诚度。 5、绩效考核正确使用,不能使之成为形式。 6、明确激励制度,如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励,这样有利于提高工作效率。 7、岗位职责明确,让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。 8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐),这样可以增加员工之间的交流,使整个团队保持和谐。篇三:人力资源管理总结报告 2012年人力资源管理总结报告 孙 雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、 建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距,已经无法再起到激励员工的作用,造成部分员工铤而走险,踏破管理制度的红线外,而这些人的内部关系复杂,不但拥有很高的福利待遇,又是管理制度的破坏者,给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工,带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低,势必会形成人才的流逝趋势。 二、 人事管理如何达到一个新的阶段 1、 标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系,包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务,监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施,工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的,管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等,万事先立杆,将标准先定下,在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。 为什么还要科学的管理呢?企业的发展都是以人为中心,既然有人的活动就需要去管理,不然大家就各自忙各自的,企业也就没有发展的方向。最近几个世纪,各国涌现出很多的优秀的管理人才,还要流传在市面上很多的管理的书籍,如果只有理论的知识就能做好管理,几乎是不现实,怎么去激发员工的工作动力,怎么引导员工工作,怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值,这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系,如:KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理,这就是科学的管理。 2、 将人情管理转变成人性管理 中国自古以来的管理都是人情管理,因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式,这个员工和那个领导是亲戚,这个员工是那个政府领导的介绍来的,这些现象是普遍存在的,如果企业自身的管理人员来管理,就会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理人员,一则管理难度很大,有时候刚管理刚有起色,管理者就离开任职公司了,原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理,如果外人来管理家族成员,就会在家族圈里受到歧视和排挤,但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系,不管什么样的过程或结果,到了最终手心手背都是肉的时候,外来人员总是最受伤的一个,这是我从业这么多年来,最为感触的事情。因为开走你一个人可以保全很多人,如果开走一个亲戚,领导者或许会得罪一圈人,最终取舍自然也就有分晓,这就是我们常说的人情管理, 那么什么是人性管理,其实就是6个字,激励、尊重、关心。激励就是赏罚分明,做的好就要奖,做的不好就要罚。尊重就是在企业管理过程中,不要分年龄、学历、身份等,比如他是某科室经理,他就是经理,不能张嘴就喊他的全名,不管他年龄比你大还是比你小,要懂得上下级关系,出了公司你可以随便喊,但是在公司里就要正规的称呼。 上级同时也要尊重下级,不要让下级做连上级都不能做的事情,这不是锻炼,也不是磨砺,这是在为难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题,共同成长。关心,就需要领导者换位思考,员工为什么会这样做,员工为什么会这样说,都是有原因的,而有些原因连管理者都无能为力的事情,就需要员工有一颗同情的心,毕竟企业不是人事管理者的企业,有时候人事管理者的权限已经达到范围以内,相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色,但是不难看出企业中也有很多内耗,争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质,丰富的管理知识和经验,坚强的企业领导者的后盾,管理才能稳扎稳打,迈向一个更好的台阶。 3、 企业文化与人际关系的融合 非公有制企业在发展初期,企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系,企业内部员工之间也存在这样或那样的联系,当这些人其中的一个人因违反制度被处罚,其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意,而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞,证明你是错的。对此在建设表现最为突出,我对这种问题苦思冥想,最终总结很多的原因,并针对这些原因一一分析,为什么员工错了不想办法改正自己的错误,而是去找别人的问题。 (1)是员工错 当员工受到不公平的待遇时,才会产生这样的心态,为什么这个领导对那个员工很重用,而对那个员工很冷冷清清。当都是员工,这个员工违反制度,没有执行,那是不是这个员工违反制度也不执行。 作为一名空降领导,首先会对自己的下属工作能力,工作态度,职业道德做一个综合分析,分析的结果就是将来能交给你什么工作,并保证你能完成什么工作。也许前期交给你点不起色的工作,看看你的态度如何,看看职业素质多高,或许你出错了,是可以原谅,但是当员工总是犯错,我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的,是都需要磨砺的,把自己锋芒的地方抹去,这需要一个变化的过程,当员工在磨砺中悟出道理,你的领导自然会委以重任。 (1)不是员工错,是制度的错 制度不合理不能体现企业的以人为本的文化,薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要,绩效考核重在考核不在激励,培训画饼充饥走过程等等,这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定,作为员工对这些不合理的错,员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候,往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定,制度本身不在约束而在激励,激励员工朝着更高要求去做,激励那些不遵守制度的人不要违反错误,员工的思想是不能用制度去激励,学校是培训学生掌握专业知识地方,但是不能保证学生将来做一名领导者,制度也是一样,不能保证不犯错误的人能给企业创本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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