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    相关热词搜索:合同法 十条 劳动 劳动合同法第三十六条 劳动合同法第39条 篇一:劳动合同法 第九十七条第三款的理解与适用 劳动合同法 第九十七条第三款的理解与适用 时间:2013年09月18日 | 作者:于全律师 | 关键词:劳动合同法 | 浏览:1518 《劳动合同法》第九十七条第三款的理解与适用 于全﹡[1] 引言 《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”本条款是关于《劳动合同法》实施时过渡性规定,用以解决《劳动合同法》的溯及力问题。 但是,由于该条款涉及《劳动合同法》实施前后,不同的经济补偿情形和标准,从时间跨度看,同一情形,有的应当支付经济补偿,有的不需要支付经济补偿;从适用标准看,同一情形,根据《劳动合同法》的规定有的应当支付经济补偿,而根据“当时有关规定”则不需要支付经济补偿。且需要援用不同的法律法规规定,但未明确规定相应的法律法规名称仅以“当时有关规定”一语带过,导致操作性不强,对《劳动合同法》第九十七条存在各种各样不同的理解,至今仍百家争鸣、众说纷纭。故有人在2011年12月20日向最高人民法院反映,希望《针对“关于双倍工资时效问题”和“劳动合同法第九十七条的适用问题”,希望最高人民法院出台相关司法解释的答复》,最高人民法院仅回复:“?关于双倍工资时效问题?和?劳动合同法第九十七条的适用问题?希望最高人民法院出台相关司法解释,以利于法律的有关规定能够得到正确适用,避免出现司法审判的不一致。我们研究认为,网友的提议很有意义,我们将在以后的司法解释制定过程中予以调研,时机成熟后再作规定。感谢网友对人民法院工作的关心和支持!”最高人民法院迄今尚未出台司法解释,以统一对第九十七条的理解。 根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”之规定,我们认为,该条款对经济补偿是以2008年1月1日作为分界点,确定了“分界点前后分别判断、分段计算”原则:即分别判断劳动合同解除或者终止的性质、分别确定是否给予经济补偿及以何种经济补偿标准计算经济补偿金,以对应不同的经济补偿情形和标准。下面就此谈谈浅见,求教于各位。 经济补偿适用法规及标准 就适用法规及标准来说,《劳动合同法》实施后,关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》,经济补偿标准见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定,而经济补偿的月工资则根据《劳动合同法实施条例》第二十七条确定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资”。 而《劳动合同法》实施前,关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动法》及其配套规定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》,经济补偿标准主要见《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》即第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法 第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付”。 各种经济补偿情形 根据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形”之规定,《劳动合同法》实施后,需要进行经济补偿的情形总计为七项,其中第七项为兜底条款,现在不予讨论(为简便计,本文对兜底条款均不讨论),仅对其另外六种情形予以厘清: 一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 考察《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”可知,该类情形的性质属于用人单位违反劳动合同的情形,用人单位据此被解除劳动合同的,除自2008年1月1日之日起应按照《劳动合同法》第四十七条规定计算经济补偿金外,还应对其中“未及时足额支付劳动报酬的”情形,按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”规定加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 该情形的性质属于用人单位解除合同之情形,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”之规定可知,《劳动合同法》实施前后,用人单位均应支付经济补偿,只是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》存在“最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的限制。 需要厘清的是如劳动者一方主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的情形,是否需要支付经济补偿呢?《劳动合同法》并没有“劳动者一方依照本法第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿”的类似规定,换言之,劳动者一方在2008年1月1日之日起主动提出解除劳动合同,并经用人单位协商一致解除劳动合同而要求支付经济补偿的主张,是缺乏法律依据的。 那么,2008年1月1日前的该情形是否应该支付经济补偿呢?依据《劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”;第二十四条“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第36条(来自:www.XIelw.Com 写 论文网:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台)“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)支付劳动者经济补偿金”是否应该支付经济补偿。但《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定,主动提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金”之规定,又不支持支付经济补偿。 由于《劳动法》第二十八条本身并未对经济补偿予以明确规定而是援用条款,而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》实施于1994年12月3日,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》实施于1995年8月4日,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》实施于1996年10月31日,两者均为劳动部颁布的行政规章,是同一效力层次的文件。根据“新法优于旧法”的法理,应该适用后者《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》,故不支付经济补偿。 综上所述,对于劳动者一方主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的情形,不论《劳动合同法》实施前后,用人单位均不需要支付经济补偿。 三、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的针对《劳动对合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”之情形,《劳动合同法》是按照是同一标准进行经济补偿。而《劳动合同法》实施前的经济补偿,是按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条、 第七条、第八条规定分别情形赋予用人单位“按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”义务,而对不能胜任工作被解除劳动合同的情形下,经济补偿存在“最多不超过十二个月”的限制。 需要指出的是,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”规定了医疗补助费,在《劳动合同法》实施后而解除劳动合同的,用人单位不承担基于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条赋予的支付“医疗补助费”的义务,但得根据《劳动合同法实施条例》第二十三条“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”之规定,承担“支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”的义务。 四、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的 《劳动合同法》第四十一条第一款之规定如下:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”。 对该四类情形,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条和第九条规定用人单位 应按照劳动者“在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”。 五、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的情形《劳动合同法》第四十六条对以上“劳动合同期满”及用人单位“被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”三种劳动合同终止情形,均要求用人单位承担支付经济补偿的义务。 按照《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形”之规定,《劳动合同法》第四十四条对以上“劳动合同期满”及用人单位“被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”等情形,法定为劳动合同终止性质。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定”之规定,用人单位对《劳动合同法》实施前的年限可以不支付劳动者经济补偿金。 六、非劳动者本人原因调整到新用人单位情形 非劳动者本人原因调整到新用人单位的,一般出现在集团公司内部的各子公司,或者同一实际控制人控制下的各关联企业之间。对于该情形,《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位灵活的选择权。其第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”,即原用人单位可以选择不向劳动者支付经济补偿,而将该劳动者的工作年限由新用人单位进行合并计算;也可选择向劳动者支付经济补偿,从而让该劳动者的原工作年限清零,新用人单位对该劳动者单独重新计算工作年限。 根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条“劳动者在劳动合同期限内,由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同,未造成失业的,用人单位可以不支付经济补偿金”之规定,对于非劳动者本人原因调整到新用人单位情形,用人单位可以不支付经济补偿金。 就此规定下,用人单位如在实施后出现“非劳动者本人原因调整到新用人单位情形”的,应该选择由原用人单位向劳动者支付经济补偿,并通过《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条“用人单位可以不支付经济补偿金”的规定,节省了对《劳动合同法》实施前工作年限的经济补偿。 七、《劳动合同法》新增的无需支付经济补偿的两种情形 《劳动合同法》第三十九条增加了第四项和第五项,作为用人单位解除劳动合同不需要支付经济补偿的情形:“(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定篇二:劳动合同法第九十一条 相关法规: 释义标题: 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第七章 法律责任 法条内容: 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 释义内容: 【释义】 本条是关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的法律责任的规定。 在商业竞争日趋激烈的今天,优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在单位任职期间所获的劳动技能、客户资源以及商业、技术秘密都成为一种重要的资源,因此,恶意挖人成为一些企业提升竞争力的一种捷径。我国劳动法并未明文禁止劳动者的兼职行为,因此,劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时,有利用下班时间兼职的权利,如未损害用人单位的利益,原则上并未违反法律规定。但是用人单位雇佣这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,侵害到其他用人单位利益,则该劳动者应当承担赔偿责任,而作为实际利益的获得者,用人单位也应当对此承担连带赔偿责任。因为,这种行为往往给其他用人单位造成的损失是巨大的,劳动者本人可能没有能力对此进行赔偿,而且这种行为扰乱了正常的市场竞争秩序,侵害了其他单位的权益,劳动合同法应当对用人单位的这种行为予以规范,以维护正常的市场秩序,促进劳动关系的和谐发展。法国、马达加斯加等国的劳动法对此问题也作出了规定。这些国家的法律条款对此规定较严,不仅招用未解除原劳动合同的雇员并造成损失的雇主要承担连带责任,而且招用已解除原劳动合同,如果解除行为与新雇主有关,则新雇主也要承担连带责任。 根据本条款的规定,该项法律责任的构成要件,包括以下三点:1.用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为,即用人单位招用劳动者时,该劳动者与其他用人单位仍存在劳动关系。2.用人单位招用劳动者对其他用人单位造成损失。3.用人单位招用劳动者的行为与其他用人单位的损失之间存在因果关系。 根据本条款的规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,对其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。因此,其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。篇三:劳动合同法解读90:劳动者的赔偿责任 劳动合同法解读九十:劳动者的赔偿责任 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。 【解读】本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定。 目前,我国尚未建立完善的诚信机制,劳动者违法解除劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生,影响用人单位正常的生产经营活动,给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护,劳动者应对其违法、违约行为承担赔偿责任。 根据本条款的规定,劳动者赔偿责任的构成要件包括三点,一是有违法行为或者违约行为,即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为;二是损害事实,即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系,即劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。 本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种:一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本单位的劳动者数量,工作安排,计划进度等,劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行,给用人单位造成一定程度的经济损失。因此,应当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制,维护解除劳动合同的严肃性,同时使用人单位有足够的时间,招聘新的劳动者,调度计划等。因此,本法规定劳动者,违反本法规定除劳动合同,给用人单位造成损失,应当对用人单位承担赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中第三十七条规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。”这一规定对劳动者在试用期外解除劳动合同作出了两方面的要求,一是劳动者应当提前三十日通知用人单位解除劳动合同;二是劳动者应当采取书面形式告知用人单位解除劳动合同。需要注意的是并不是所以的情形下,劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的,都应当承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定,如本法第三十八条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需事先告知用人单位。”上述劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的种种情形,主要是用人单位未依法向劳动者提供的劳动条件,劳动保护,支付劳动报酬等行为,已经严重违反了法律的强制性规定,损害了劳动者的合法权益,甚至对劳动者的生命安全造成严重威胁。这种情况下,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,而无需对用人单位的损失承担赔偿责任。 用人单位违反本法规定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下来损失:(一)用人单位招录其所支付的费用;(二 )用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)劳动合同约定的其他赔偿费用。 二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动合同是用人单位和劳动者对双方权利义务的约定,因此,充分尊重用人单位和劳动者双方的意思自治。本法第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,与用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员,就竞业限制的范围、地域、期限作出约定。在解除或者终止劳动合同后,用人单位按照约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,而该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,对用人单位造成损失的,还应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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