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    时间:2017-03-24来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
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截止12月16日,物资公司累计新入职员工7人,其中社会招 聘6人,员工内部举荐1人。 三、进行绩效考核与评估 年初,修订并实施《物资公司绩效考核办法》,编制《部 门员工考核表》,客观、公正、合理地评价员工工作业绩,激发员工潜能,提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩,建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。 四、履行职责,落实员工培训目标 年初,公司通过征求各部门意见,结合物资公司实际情况,特制定《物资公司2014年年度培训计划》,并严格落实年度的培训工作任务,目前已基本完成。截止到12月底,先后组织员工培训XXX次,参训员工共计XXX人次,内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。 特别是安全教育方面,通过对岗位性质等分类,又针对性的 制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块,并收集大量培训资料,如PPT课件、视频、法律条例等。6月初,公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“,随后实地参观。目前,仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训;驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训;新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。 另外,面对公司的快速发展,新入职员工日益增多,截止12 月底,公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%,为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了《XXX专业人员素质技能提升培训》、《XX必备的财务知识培训》等多项培训。 外培方面,结合集团公司人力资源部总体安排,组织XXXXX 等6名中高层管理干部前往参与XXXX高端峰会1次;组织综合管理部部长XXX参加《中介主管新定位》1次; 五、薪资管理方面。 积极贯彻集团公司文件精神,14年初对公司基层员工薪酬 进行了普调,并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时,保证发放时间。六、社保管理工作方面。 主要针对社保年审工作,在年审过程中实现顺利通过,2014 年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范,基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不及时,导致少缴、漏缴等现象,也已经得到改善。截止2014年12月16日,共办理机关单位员工养老保险XX人,医疗保险XX人,工伤保险XX人,失业保险XX人,生育保险XX人、住房公积金XX人。 社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业 人员的自身学习尤为重要,2014年参加社会保险培训1次,并积极与社会保险管理基金人员学习,不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 第二部分 工作中存在的不足和问题 1、招聘渠道过于单一,部分缺岗人员补充不及时,要在人 才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作,着力改善目前招聘工作中的薄弱环节; 2、培训层面过窄,截止目前,虽然累计组织培训21次,但 培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状,而且培训实质效果与预期还有一定的差距,2015年力争使各项培训涉及面更广,真正意义上满足现阶段各项业务的素篇二:2016人力资源部工作总结 2016人力资源部龙8国际 人力资源部龙8国际 (一)人力资源部龙8国际的基本含义 人力资源部龙8国际,是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足,对 一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验,及时发现问题,肯 定成绩,找出不足,迅速提高办事效率。 (二)人力资源部龙8国际的写作要点 通常来说,人力资源部龙8国际要包括以下几个方面: 1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍; 2 对取得经验进行总结; 3 对存在的不足进行客观分析; 4 对本部门未来工作意见和合理化建议。 (三)格式范例 公司人力资源部 2016年度龙8国际 2016年,是收获的一年,是我们飞速发展的一年。今年,本部门在公司领导的正确 指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司创业、创新、创造的三创主线,努力学习,积极工作,同心协力,努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习,不断开拓 在思想上,我部同志积极学习了三个代表的重要思想,积极参加了 委组织植 树和中心组织的两思教育活动,并结合本职本岗的实际进行讨论,不断提高认识,做 好工作;组织参加了市一年一小变成果展览,参加了市科委举办的纪念中华 人民共和国建国 56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职 工参加了全市的普法考试,全部成绩优良。 二、考核工作方面 认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 2016年的年度考核后,继而进行了 2016年第一季度的工作考核,在公司领导的带领下,参加了每个部室的工作小结,了解 掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求,促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1.为了实现中心对服务公司的减员增效的目标,先后将摩托车、自行车保管站两 幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担,使服务公司的临时工大幅减少 人;同时重新调整核定临时岗位的设置,使原来多人的临时工队伍减至 人,并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理,返聘的一名优秀的退休档案管 理员;及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的 名 职工签订了劳动合同,保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。 2.草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司班子 的领导下,组织实施双向选择上岗,一定程序调动职工的积极性和创造性。 3.较好地完成了公司职工 2016年度工资标准的调整和 2002! 2016年度职工正常 晋升工资的工作,完成了 2016年增加职工生活补贴的调整工作。 4.制定实施《公司引进奖的管理规定》; 《公司安全防火管理规定》; 《公司劳保卫生用品管理规定》; 《公司具办公用品管理规定》。篇二:2015人力资源部龙8国际2016.01.15 xxx有限公司 人力资源部龙8国际 2015年度人力资源部紧紧围绕股份公司年度生产经营目标、销售公司年度销售目标开展工作,加强人力资源引进开发管理及淘汰制,有力地保障了公司正常的生产、销售进度和工作秩序,为公司长远发展提供大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的2015年,人力资源部自成立后便以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及各兄弟部门的评价。我部自成立以来,在公司领导的悉心指导及各部门的支持、帮助下,按照公司的要求,较好地完成了本部门工作。几个月以来,我们紧紧围绕人事管理、人员优化、薪酬调整等工作重点,注重发挥人力资源部承上启下、联系左右、协调各部门车间的中心枢纽作用。现将龙8国际如下: 一、2015主要工作 (一)加快组织机构调整、岗位说明书的汇编、部门人员优化的进度,确保薪酬改革及绩效考核体系的实施。 1、重新设定公司组织架构 建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合公司及子公司发展战略的规划与实施,特别是今年公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,考虑到xxx咨询公司建议及同行业公司参比设计出与其相匹配的2015年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。具体部门设置把邯郸xxx酒业股份有限公司划分为12个部门(党群工作部、人力资源部、基建办、招标办、财务部、资产管理部、综合办公室、质量管理部、产品研发部、安全生产监督管理部、生产管理部、审计运行部)和2个子公司(销售公司、德胜公司), 2、建立岗位职责 根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职责,为启动全新的薪酬绩效改革提供基础依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门负责人进行各岗位工作职责的修订。 依据确定各岗位工作职责,与xxx咨询公司的建议进行岗位 分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制,做出了人员优化方案,根据优胜劣汰、人尽其才的原则,股份公司人员优化中有13人被分流,销售公司有33人被分流。目前,股份公司定员263人,销售公司定员215人。调整后,每个部门争取做到人尽其才、人岗匹配的效果。 5、制订绩效考核管理办法 总结xxx咨询公司与同行业对比,人力资源部根据公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、公司及xxx咨询公司建议基础上,制订出适合我公司管理现状的绩效考核管理办法,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。使员工有想头、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解白酒行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修改薪酬管理更趋合理,更能发展战略的规划与实施,更能体现薪资结构的吸引优势。 (二)、建立健全人事制度 人力资源部成立后,为进一步完善人事管理制度,使员工的招录、离职、调动、定岗定薪、劳动纪律违规有章可循,制定下发了《员工入离、职管理制度》、《员工绩效考核管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》、《异动管理制度》。 (三)、人员晋升培训及上岗的完成 为了鼓励公司内部人才的合理流动和有效配置,建立人才平等竞争、优胜劣汰的激励机制,以适应公司快速发展的人才需求,公司于2015年4月上旬,对销售公司全体人员及股份各部门的中干及骨干人员进行了上岗前的培训,培训的内容涵盖了企业文化、公司管理制度、安全生产、白酒的市场走向、营销战略及策略等方面的内容。培训完毕后,统一进行了笔试测试及面试的考评。最后根据综合成绩,销售公司的中层全部一次性免职,重新进行了中层和基层管理人员的任命,股份公司也根据成绩做了适当的调整,最终达到了人尽其才、人岗匹配的效果。 (五)档案的建立及劳动合同的完善 1、一年中,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、子公司实行一级管理程序,严格员工异动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化的管理模式。 2、2015年是国家《新劳动合同法》执行二年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订固定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。 (六)工资的核算及社保的缴纳 每月按照工资核算标准及相关的工资发放签批流程,准确 及时核算制作出了当月的工资表;按照参保条件每月申报变更并进行用工备案,及时签订劳动合同,保证了数据的及时、准确。每月10日前根据当月实际情况进行社保申报、缴费。目前参保人员为262名,其中股份公司146人,销售公司116人。 (七)劳务派遣工作的开展及包装车间劳务派遣工的招录 为了满足公司季节用工需求,保证公司的旺季生产任务顺利的完成,降低公司人工成本,减少劳务风险、便于管理,2015年8月人力资源部经咨询人力资源和社会保障局及专业律师,又与多家劳务公司商谈,最终于2015年9月10日与人力资源开发服务中心有限公司签订合同,建立业务往来,确定劳务派遣工为202人,并与劳务公司签订了合同,合同期限为一年(2015年9月26日—2016年9月25日)。 2016最新大学人力资源部个人龙8国际 2016最新大学人力资源部个人龙8国际 时光匆匆,从不回头。然而一起经历的岁月,却固执地扎根在我的内心,任凭时间无情的冲刷,仍然历久弥新。在此刻,我怀着一种复杂的心情总结过去一学期的工作。在上学期里,我们的工作总体来说是成功的,这离不开各位部长、主管以及干事们的团结合作和无私付出,但是在每个活动中或多或少都存在着错误或者不完善的地方,下面我将一个个活动展开来讲,写出一些我自己的想法。一、秋季招新 秋季招新是我们部门的第一个活动,在当时人手不足的情况下我们仍然较好地完成的任务,这些既归功于合理的策划以及前次招新的经验,也归功于各位hrs的无私付出。但是对于出现的问题我们仍然不可忽视。主要问题及改正措施有以下: 1.人手不足。由于一大部分北校干事过去北校以及小部分南校干事因事退出,导致部门的人手严重不足。每个人的任务都很重,基本都要逃课才能完成任务。我的想法是设定规章制度,规定南校退出的干事必须要留下来帮忙直到招新结束。 2.物资遗失。收摊时场面容易混乱导致物资遗失,建议是每次的物资负责人一定要安排成两位,每一位在每次收摊的时候去各自负责的地方帮助摆摊负责人收摊,并用短信通知下午的摆摊负责人物资的存放地方和相关数量。 3.打印错误。建议是最好是由负责文档的人去打印,这样出现错误可以尽早发现,毕竟别人并不是很熟悉文档的内容,可能有些错误要到后来关键时刻才发现。 4.面试不专业。面试官在面试中仍然出现很多问题,例如语言不够简洁明了、小动作和情绪化等问题。面试官需要在面试前多查阅相关资料,提升自身的面试素质。建议在面试前夕进行培训。 5.报名人数较少。由于我们人力是招新的负责部门,所以我们要时刻以社联为重,不能去很明显地为自己部门拉人,还要帮弱势的部门拉人,所以会出现报名我们部门人数较少的情况。我的想法是在拉人前要在内部统一一份说辞,当然是要以社联为前提下,较隐蔽的宣传人力。 二、hr系列培训 说实话这个活动我也是第一次接触,总体可以说比较顺利,但是有些问题仍然不容忽视。2016最新大学人力资源部个人龙8国际2016最新大学人力资源部个人龙8国际。这次由于分工的不合理,有些人负责太多工作,导致打印资料不及时,资料在培训开始之后才送到,大大影响了效率。在分配工作时应该合理,而且负责人之间应该加强沟通,互通有无。同时就我个人旁听的感受来说,培训内容过于繁多,重点不够明确,出席者不 重视。当然讲座培训本来就是枯燥繁琐的,但是我个人觉得应该精简繁琐的流程,资料的重点要突出。 三、鹰翔系列培训 培训中我们的工作较为简单,只是布置会场和维持现场秩序等。但由于准备时间仓促,然后出现了细节上的问题。 1.场地未打扫。场地中仍有纸屑,桌子上仍贴着纸条,整个会场显得不整洁,每次活动前应该提前集合清理会场,展现人力严谨高效的作风。 2. 工作分配不合理。有很多人的工作只是搬运物资,我的想法是可以让他们先去做自己的事,不必一直待在会场无所事事,显得整个场面很拥挤,只要约定时间回来搬运物资即可。 四、社团换届 社团换届个人感觉可以(转 载于:wWw.xIeLw.com 写 论文 网:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台)说是一个比较形式但又不得不做的活动。出现的情况如下: 1.换届过于形式。会长基本内定,参与人数少,气氛冷淡,个别社团对社联态度不太友好。这是一个长期的历史问题,很难再短时间内解决。 2.会长不知道流程。会长大会流程中有点小混乱,很多会长不知道流程。建议在举行的前一天发短信通知大致的流程。 3.会旗会章没带。没有考虑到很多会长忘带会旗会章的情况,最后临时想到把会旗捆绑起来连续使用的方法,总算过关了。这个办法可以写进应急措施里。 结束语:在人力里待了快两年了,我非常享受和各位一起的时光。所谓的感情深,其实就是在一起经历很多很多,这学期我深刻的感受到了自己与人力之间越来越深的感情。2016最新大学人力资源部个人龙8国际 按照相关法律要求,为员工办理社会保险及住房公积金,及时办理,并为员工提供相关信息的咨询工作。 2、人力资源台账 为便于日后工作的便捷,我部(2016年镇信访龙8国际)特重新设计员工人力资源台账,里面包括:人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表(社保、公积金台账)、非法定福利明细表(店龄工资、夜值费等其他费用)。 3、考勤制度的完善。 20xx年年初,我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定,要求部门计划性排班,要 求员工严格遵循打卡上下班,合理利用现代化电子系统的操控,进一步规范了员工考勤方面的管理。 (三)劳务劳资工作的流程与标准的梳理 建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程,更好的做好人力资源部工作的统一化,专业化。 二、个人经验总结: 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。 3、做好新进人员维护,思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处: 1、处事态度和方法的不成熟,有很多问题看得不够透彻、想得不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气,底气源于资本,只要我不断的总结经验,不断的学习提高,我相信一定能建立良好的自信心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。 四、对公司的建议: 1、合理使用 建议信箱 ,鼓励员工积极提出建议。 2、加强企业文化的宣传力度,让企业文化深入到每一位员工的思维中,思维决定行为,行为养成习惯。 3、重视在职教育培训,一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情,提高员工的忠诚度。 4、岗位职责明确,让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。 5、继续完善并确定人员编制,让各部门员工工作效益产生最大化。2016最新大学人力资源部个人龙8国际龙8国际。 2016最新大学人力资源部个人龙8国际 本人xxxx年分配到xxx有限公司人力资源部工作,从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作,同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术龙8国际 一、 养老、失业、医疗保险统计管理 本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年,正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段,刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下,我认真负责地做好职工的养老保险篇三:人力资源管理总结报告 2012年人力资源管理总结报告 孙 雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、 建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距,已经无法再起到激励员工的作用,造成部分员工铤而走险,踏破管理制度的红线外,而这些人的内部关系复杂,不但拥有很高的福利待遇,又是管理制度的破坏者,给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工,带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低,势必会形成人才的流逝趋势。 二、 人事管理如何达到一个新的阶段 1、 标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系,包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务,监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施,工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的,管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等,万事先立杆,将标准先定下,在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。 为什么还要科学的管理呢?企业的发展都是以人为中心,既然有人的活动就需要去管理,不然大家就各自忙各自的,企业也就没有发展的方向。最近几个世纪,各国涌现出很多的优秀的管理人才,还要流传在市面上很多的管理的书籍,如果只有理论的知识就能做好管理,几乎是不现实,怎么去激发员工的工作动力,怎么引导员工工作,怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值,这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系,如:KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理,这就是科学的管理。 2、 将人情管理转变成人性管理 中国自古以来的管理都是人情管理,因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式,这个员工和那个领导是亲戚,这个员工是那个政府领导的介绍来的,这些现象是普遍存在的,如果企业自身的管理人员来管理,就会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理人员,一则管理难度很大,有时候刚管理刚有起色,管理者就离开任职公司了,原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理,如果外人来管理家族成员,就会在家族圈里受到歧视和排挤,但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系,不管什么样的过程或结果,到了最终手心手背都是肉的时候,外来人员总是最受伤的一个,这是我从业这么多年来,最为感触的事情。因为开走你一个人可以保全很多人,如果开走一个亲戚,领导者或许会得罪一圈人,最终取舍自然也就有分晓,这就是我们常说的人情管理, 那么什么是人性管理,其实就是6个字,激励、尊重、关心。激励就是赏罚分明,做的好就要奖,做的不好就要罚。尊重就是在企业管理过程中,不要分年龄、学历、身份等,比如他是某科室经理,他就是经理,不能张嘴就喊他的全名,不管他年龄比你大还是比你小,要懂得上下级关系,出了公司你可以随便喊,但是在公司里就要正规的称呼。 上级同时也要尊重下级,不要让下级做连上级都不能做的事情,这不是锻炼,也不是磨砺,这是在为难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题,共同成长。关心,就需要领导者换位思考,员工为什么会这样做,员工为什么会这样说,都是有原因的,而有些原因连管理者都无能为力的事情,就需要员工有一颗同情的心,毕竟企业不是人事管理者的企业,有时候人事管理者的权限已经达到范围以内,相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色,但是不难看出企业中也有很多内耗,争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质,丰富的管理知识和经验,坚强的企业领导者的后盾,管理才能稳扎稳打,迈向一个更好的台阶。 3、 企业文化与人际关系的融合 非公有制企业在发展初期,企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系,企业内部员工之间也存在这样或那样的联系,当这些人其中的一个人因违反制度被处罚,其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意,而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞,证明你是错的。对此在建设表现最为突出,我对这种问题苦思冥想,最终总结很多的原因,并针对这些原因一一分析,为什么员工错了不想办法改正自己的错误,而是去找别人的问题。 (1)是员工错 当员工受到不公平的待遇时,才会产生这样的心态,为什么这个领导对那个员工很重用,而对那个员工很冷冷清清。当都是员工,这个员工违反制度,没有执行,那是不是这个员工违反制度也不执行。 作为一名空降领导,首先会对自己的下属工作能力,工作态度,职业道德做一个综合分析,分析的结果就是将来能交给你什么工作,并保证你能完成什么工作。也许前期交给你点不起色的工作,看看你的态度如何,看看职业素质多高,或许你出错了,是可以原谅,但是当员工总是犯错,我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的,是都需要磨砺的,把自己锋芒的地方抹去,这需要一个变化的过程,当员工在磨砺中悟出道理,你的领导自然会委以重任。 (1)不是员工错,是制度的错 制度不合理不能体现企业的以人为本的文化,薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要,绩效考核重在考核不在激励,培训画饼充饥走过程等等,这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定,作为员工对这些不合理的错,员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候,往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定,制度本身不在约束而在激励,激励员工朝着更高要求去做,激励那些不遵守制度的人不要违反错误,员工的思想是不能用制度去激励,学校是培训学生掌握专业知识地方,但是不能保证学生将来做一名领导者,制度也是一样,不能保证不犯错误的人能给企业创本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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