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    时间:2017-07-04来源:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 本文已影响
    相关热词搜索:营业部 用工 劳动 合同 还能 临用工要签定劳动合同 劳动用工合同范本 篇一:某银行-2008年度营业部人力资源统计年报分析-HR猫猫2008年度营业部人力资源统计年报分析 2008年,在总分行的指导下,区分行营业部各项人力资源工作顺利开展并取得了良好成效,人力资源配置进一步优化,员工素质进一步提升,员工收入稳中有增,员工福利更加完善。但在机构设置、干部建设、专才培养、人员配置等方面还存在一些问题,需要在2009年着重解决。现以2008年度区分行营业部人力资源统计年报为基础,结合我部各项人力资源管理工作,对我部人力资源现状以及人力资源管理工作的开展情况进行研究探讨,总结经验,分析问题,提出解决思路,为营业部人力资源管理工作提供参考。 第一部分 人员管理 一、整体情况 截至2008年12月31日,区分行营业部有对外营业机构77个,其中:二级分行营业部1个,支行29个,分理处45个,储蓄所2个;营业部本部设有27个部门(含二级部),其中:经营部门10个,非经营部门17个。 区分行营业部人员总数为2306 人。劳动合同制员工(以11本报告中引用的未注明数据均为截至2008年12月31日的数据 下称正式员工)1775人(不含内部退养人员);劳务用工人员265 名;离退休人员266人,其中:离休人员3人,正式退休人员90人,提前退休人员73人,内部退养100人。 区分行营业部正式员工(不含内部退养人员)平均年龄为36.4岁;女员工1025 人,占正式员工总数的57.75%;少数民族243人,占正式员工总数的13.7%;共产党员661人,占正式员工总数的37.24%;具有大学本科及以上学历人员893人,占正式员工总数的50.31%;管理人员154人,占正式员工总数的8.67%;专业技术岗位职务人员226人,占正式员工总数的12.73%;具有中级及以上职称的人员377人,占正式员工总数的21.24%。 劳务用工人员平均年龄26.4岁;女性209人,占劳务人员总数的78.87%;大学本科学历人员49人,占劳务人员总数的18.49%;行龄5年及以下的188人,占劳务人员总数的70.94%。 二、综合分析 (一)从人员基本情况分析 1.用工形式 区分行营业部目前的主要用工形式为两种:劳动合同制22 本报告中所称正式员工均指不含内退员工在内的1775名劳动合同制员工 和劳务派遣制。劳动合同制是用工主体,劳务派遣是辅助。此外,2008年营业部在网点大厅客户引导工作上尝试性的使用了业务外包方式,效果良好,但这种用工方式目前尚未广泛应用。 由上图可以看出,合同制员工人数逐年小幅递增,劳务用工人数逐年小幅递减。说明我行的用工方式逐渐在向合同制集中。产生这种变化的主要原因是《劳动合同法》实施后,劳务用工原有的用工灵活、成本较低等优势受到了影响。用工方式由多元向单一转变的优点是有利于员工的统一管理和培养,缺点是造成人员进出机制不灵活(缺人时不能及时补充,人员富余时不能有效调节),并在一定程度上增加了人力成本。在此背景下,2008年营业部试点推行外包“大堂协理员”,首次在相对简单和操作流程化、标准化的非核心岗位业务上实施部分外包。从实施情况来看,试点比较成功, 用工方式的优点也比较突出。首先,业务外包更具灵活性。业务外包的实质是将非核心业务打包给服务龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台商,实施业务外包的企业只需关注外包工作的完成得如何,而不需要承担对外包业务上的人员的繁杂管理,“管事不管人”。同时,实施外包的企业可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员。用人进出灵活,不受编制限制。以外包“大堂协理员”为例,我行以网点为单位将“大堂协理”工作外包,我们不关注外包服务商派谁来工作,只关注工作完成质量的好坏,完成得不好我们有权要求外包服务商更换人员。其次,业务外包提高现有人员的利用率。以外包“大堂协理员”为例,“大堂协理员”能有效的承担客户咨询、秩序维护、自助设备操作指导等“杂事”,从而使大堂经理、网点主任、个人业务顾问等人员能集中精力做好客户营销工作,间接支持了网点的产品营销工作,提升整个网点团队的营销能力。第三,业务外包的人力成本较低。以外包“大堂协理员”为例,营业部根据实际外包网点数量按月向外包公司支付业务外包费用,每个网点每月最高不超过2178元,该委托外包费用已经包含外包公司完成我行委托事务的全部费用,除此之外,营业部再不予承担任何其他费用。相比而言,2007年营业部劳务派遣人员月均收入为每人3495元,业务外包的“大堂协理员”人力成本远低于劳务派遣人员,如果与正式员工 相比,人力成本就更低了。第四,较之劳务派遣,业务外包的法律风险更小。以外包“大堂协理员”为例营业部使用“大堂协理员”采取委托外包的方式进行,“大堂协理员”工作外包与网点保安工作、清洁工作外包实质是一致的,“大堂协理员”与我行不签订劳动合同,不存在劳动关系。与劳务派遣这种用工方式相比,业务外包后外包公司违反《劳动合同法》给劳动者造成损害的,法律上没有规定用工单位需承担连带赔偿责任。因此,外包方式能有效的避免劳动争议和法律风险。可以预见,拥有“节约成本”“用工灵活”“规避风险”等优点的业务外包用工方式,很有可能会成为我行今后用工方式的一个重要补充。 2.年龄结构 区分行营业部2008年在职正式员工的平均年龄为36.4岁,相较2007年的36.3岁基本持平,能够持平的主要原因是新入行大学生员工的年龄对整个平均年龄拉低。通过以下图表对营业部正式员工年龄结构作进一步的分析:篇二:新签订劳动合同人员劳动用工备案登记表 附表三: 新签订劳动合同人员劳动用工备案登记表备注:本表一式两份,用人单位(存入个人人事档案)、备案机构各一份。篇三:未与员工签订劳动合同,有什么用工风险? 未与员工签订劳动合同,有什么用工风险? 主题描述 我是郑州一家零售公司的HR,企业有500人。今年年初我们通过校招,招聘进来一名大四学生,之前因为他未毕业,公司与他签订的实习协议,实习期间觉得他比较优秀,所以从7月1号开始,我们准备和他签正式的劳动合同,但他一直不愿意签订,说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们,说决定回家,按照公司规定,他还需要再待一个月,交接相关的工作。目前,他仍在每天上班,但并没有签订劳动合同。 在这样一个尴尬的时期,公司潜藏着哪些劳动风险呢?我又应该做些什么来尽量规避风险? 一、 案例回顾 1、实习期结束后,员工不愿意签订劳动合同; 2、形成事实劳动关系一个多月,仍未签订; 3、员工要回老家发展,公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。 二、 法律法规 我们一直都在说,未在规定时间内与劳动者签订劳动合同,公司存在这种那种的风险,到底是哪些呢?先看劳动法合同法字面上的意思: 1、《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,做多不超过11个月; 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同; 三、公司风险 1、支付双倍工资的风险。 虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同,但在仲裁时,还是公司吃亏;现在已经超过一个月没有签订劳动合同,并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走,所以加起来的时间就是不到两个月,法律规定这两个月是要支付双倍工资的。 2、无固定期限劳动合同的风险。 往好处想,只要员工交接完工作,办理完手续,公司人才到位,员工就可以走人,这样,无固定期限劳动合同的风险是可以避免的;但是如果员工交接完工作了还不走人,你跟他签订劳动合同他不干,就耗着,那么公司的风险是非常大的。 3、人才安排的风险。 员工表示要回老家发展,但是没有签订劳动合同,案例中也没有表示员工递交了离职申请书,那么如果员工中间反悔要继续留任,公司也招到了可代替的人才,这时候该怎么办? 4、员工身份界定之前签订的是实习协议,实习结束后,公司可以与员工约定试用期,也可以直接转正;那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待,案例没有交代。如果约定了试用期,但是却没有签订劳动合同,员工交接完工作不想走,那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。 5、涉密岗位的内容泄露风险 很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议,或者公司出资进行的员工技能培训等等;如果没有劳动合同的约束,用人者想走就走,公司的商业秘密被带走、泄露,对员工的培训和付出都打水漂,这对公司来讲都是极大的损失。 6、工伤风险 这段时间,如果员工发生工伤案件,然而社保没有到位,劳动合同没有签订,怎么去给员工申报工伤?不能正常申报,只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用,万一发生伤残的话,公司的损失会更大。 7、行政处罚危险 如果公司运气背到极致,刚好碰到劳动监察部门对企业的检查,可能还会面临行政处罚。 四、处理办法 1、补签劳动合同。 相信该员工是明事理的,安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及,告诉员工,签订了劳动合同,员工个人也是可以随时提出离职的,不影响员工回家乡发展,签订劳动合同对员工的种种好处,如果是在试用期,员工可以提前三天提出离职;如果已经转正,员工提前一个月提出离职;只要设身处地的为员工着想,以心换心,以他们的知识和心态,应该是很好接受的; 2、做好该岗位的人才招聘工作 相信能从实习到录用,该岗位的重要性相对一般,对于此,可尽快招聘合适的代替人员,交接工作,熟悉工作流程。 3、 实在不行,尽快放人 员工还不不愿意签订,企业规定还要待一个月才能走,人事部门可建议相关负责人,只要该员工交接完工作,可尽快安排其离岗,以防多余事端。 4、 让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书,原因标注“个人原因”,主管批准签字。 5、 由案例看公司的管理制度。 看来,员工不签劳动合同,公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明,或者是有说明,但是执行不到位,没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同,员工不愿意签订,公司可与其解除劳动关系,并留下员工不愿意签订的证据;如果是人事部门工作疏忽,给公司造成潜在风险,那么要追究相关责任人的责任。制度,是公司的法,制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示,才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的,培训后的签字确认更是重要。如果我们的规章制度健全,严格执行,那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。本  篇:《龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台》来源于:龙8国际_龙8娱乐_龙8国际娱乐平台 优秀范文,论文网站
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